Laura Conte

Consulenza 2.0

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11 giugno 2017
di Laura Conte
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Continua l’avventura di Teatro&Impresa con Tec-Bosch Bari

Continua l’avventura di  Teatro&Impresa  con Tec – Bosch Bari, la scuola di Formazione di Bosch.

TecBosch

Manager e dirigenti aziendali allenano le capacità necessarie per affrontare e gestire la complessità del cambiamento a teatro.

Il teatro di impresa ha un forte impatto emotivo, fisico e mentale sui partecipanti. Gli esercizi teatrali sono utilissimi per traghettare le persone verso le aree mentali ed emotive di se stessi sconosciute o poco praticate.

Cosa scoprono i partecipanti attraverso gli esercizi teatrali?

Le principali scoperte riguardano il modo di rapportarsi agli altri, il modo di esprimere la loro leadership, la consapevolezza di sé e delle proprie risorse, capacità di superare i propri limiti, sorpresa rispetto alla capacità di andare oltre gli schemi costruiti negli anni su di sé e sul mondo.

Durante gli esercizi teatrali e le successive rappresentazioni teatrali i partecipanti scoprono i principali limiti nel modo di entrare in relazione con se stessi e con gli altri e hanno l’occasione per superarli. Ci sono quelli che hanno difficoltà ad essere presenti a se stessi, quelli che hanno difficoltà a raggiungere gli altri con la voce; oppure ci sono quelli che hanno paura di vivere alcune emozioni, altri che non sanno proprio come esprimerle. Altri ancora hanno bisogno di sapere come funzionano le emozioni, come si articola la mente, ma non vivono il qui ed ora. Alcuni non esprimono fino in fondo i loro bisogni o le loro idee. Altri non hanno l’abitudine di sentire i segnali provenienti dal loro corpo. Altri ancora hanno difficoltà a governare le loro azioni e a monitorare la loro efficacia. Vengono a galla i modi stereotipati con cui l’individuo gestisce il rapporto tra se e il mondo che lo circonda.

Con il teatro è possibile quindi lavorare sui principali meccanismi di interruzione del contatto. interruzione conatto

Nel libro Leader Felici Leader-Felici-Laura-Conte-PM-edizioni

troverai una descrizione più approfondita LEaderFelici_teatro

Le interruzioni di contatto sono meccanismi psicologici che impediscono alla persona il processo di adattamento creativo all’ambiente. Questi meccanismi si manifestano con pensieri, azioni, comportamenti, emozioni che condizionano in modo a volte disfunzionale uno scambio con gli altri e con le situazioni buono per sé e per gli altri. Si manifestano quindi stili di leadership e di relazione autoritari o emotivamente freddi o poco incisivi. Visioni della realtà ristrette e poco utili a gestire situazioni lavorative e contesti in modo flessibile e in continuo cambiamento.

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21 maggio 2017
di Laura Conte
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Formazione&Benessere-III Sessione di Approfondimento Convegno AIF-AIDP 20 maggio

Quali scenari per la formazione aziendale nei prossimi anni? Ne abbiamo parlato nella III Sessione del convegno “Scenari e Prospettive della formazione nelle organizzazioni che cambiano” organizzato da AIF (Associazione Italiana, Formatori Delegazione Puglia) e A.I.D.P (Associazione italiana Direzione del Personale) Puglia. Alla sessione hanno partecipato Erica Rizziato del CNR e Matteo Masciale, HR Manager di Banca Apulia.18581522_418912831814893_5938746590303923928_n

I cambiamenti che si prevedono per i prossimi anni  sono in grado di sconvolgere il mindset con cui siamo abituati a concepire il modo di lavorare, persino l’ingresso nel mondo del lavoro. Cambiamenti che riguardano l’inserimento sempre più strutturato di robot intelligenti in azienda e con cui gli esseri umani dovranno convivere. L’uso sempre più strutturato del crowdsourcing, ossia lavoro retribuito organizzato attraverso il contribuito lavorativo di persone esterne tramite piattaforme online, coesistenza negli stessi team di lavoro di persone che appartengono a 4 generazioni diverse con gap culturali importanti. Questi cambiamenti e soprattutto la velocità con cui si realizzano possono minare il benessere delle persone che lavorano in azienda. Eccessiva competizione tra le persone, confronti con colleghi con gap culturali, fisici, cognitivi ed emotivi diversi e prestazioni sempre più elevate a causa della velocità a cui spingono le intelligenze artificiali sono attacchi alla qualità della vita in azienda. Condizioni di malessere e assenza di benessere in azienda possono minare l’efficienza e l’efficacia di manager e collaboratori.  Per affrontare questi scenari le persone devono lavorare utilizzando tutte le risorse fisiche, emotive e cognitive di cui dispongono : intelligenza emotiva come consapevolezza delle proprie emozioni e di quelle degli altri, gestione delle emozioni negative, sviluppare la creatività, potenziare la resilienza, autoefficacia e capacità di scegliere ciò che è buono per sè e per gli altri! Senza condizioni di benessere organizzativo ogni tentativo di esprimere le potenzialità umane è vano. In contesti in cui prevalgono ansia, rabbia, delusione, finanche depressione la maggior parte delle energie motivazionali dei manager sono usate per elaborare strategie di difesa dagli attacchi e dai rimproveri, mortificazioni o peggio prevenzione di eventuali occasioni di licenziamento. Al contrario quando nelle aziende si vive una condizione di benessere organizzativo le risorse creative, emotive e mentali delle persone sono libere e orientate verso il futuro.

Formazione e Benessere_Conte

Analizzati questi scenari uno dei filoni formativi più importanti riguarda proprio la gestione del benessere non solo attraverso strumenti di Welfare aziendale, ma soprattutto attraverso la formazione. La testimonianza di Matteo Masciale, HR manager di Banca Apulia è un grande contributo in questa direzione. Continua a leggere →

stella 5 punte

22 aprile 2017
di Laura Conte
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Leader felici fanno i collaboratori soddisfatti! Rivista Personale e Lavoro n.588 Aprile 2017

E’ presente su la rivista “PERSONALE E LAVORO dell’ISPER – Istituto per la Direzione del Personale” il mio articolo Leader felici fanno i collaboratori soddisfatti! PERSONALE E LAVORO è una rivista di cultura delle Risorse Umane che da anni si occupa di divulgare metodi modelli di orientamento e gestione delle Persone in azienda. Per chi volesse maggiori informazioni La sede Isper è A Torino – www.isper.org .

Abstract dell’articolo

Come ricercare la felicità? Benessere del sé: la felicità a 5 punte.

L’Organizzazione Mondiale della Sanità afferma che la salute «non è l’assenza di malattia o infermità, ma è uno stato completo di benessere fisico, mentale e sociale».
La persona, e quindi il suo Sé, è un organismo capace di autoregolazione e volto al soddisfacimento dei propri bisogni, alla ricerca di equilibrio, autonomia, espressione di sé, tesa allo sviluppo e all’affermazione delle proprie potenzialità.

Secondo l’approccio gestaltico nessun organismo può essere considerato indipendentemente dalle sue relazioni con l’ambiente e al di fuori del campo organismo-ambiente di cui è parte.

Ciascun essere umano non può essere compreso se non all’interno delle sue relazioni interpersonali, così la descrizione di qualsiasi ambiente non può che coincidere con la percezione – o con la prospettiva soggettiva – di chi quell’ambiente osserva. Attraverso la relazione con l’ambiente si forma il Sé della persona ed attraverso il Sé che poi l’individuo tesse e gestisce le relazioni con il mondo circostante.

Quindi l’identità personale, il Sé, è supportato o impoverito dalla qualità delle interazioni relazionali di condivisione e separazione che ciascuna persona ha con gli altri, con le attività da svolgere. Per auto-rigenerare risorse motivazionali e psicologiche è importante coltivare, prendersi e sostenere 5 dimensioni nella propria vita!

Lo psicologo francese Serge Ginger (Ginger, 1995) rappresenta le risorse che utilizza il Sé e di cui si nutre in termini energetici con la figura della stella a 5 punte. La figura esprime un’immagine metaforica dell’essere umano, armonica ed unitaria, in cui le cinque punte della stella definiscono schematicamente le “cinque dimensioni principali dell’attività umana tramite le quali la persona alimenta il suo senso di identità personale”.

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23 gennaio 2017
di Laura Conte
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Convention Aziendale Casillo Group SpA. Una bellissima esperienza di creatività con il gioco del  Tangram.

18 ARRESTAIl Tangram è un antico gioco cinese. Questo gioco era conosciuto con il nome  “Le sette pietre della saggezza” perché si narrava che la padronanza di questo esercizio fosse la chiave per ottenere saggezza e talento.

L’esperienza consiste nello scomporre un quadrato in 7 pezzi e poi ricombinare in maniera creativa i 7 pezzi con l’obiettivo di ottenere figure di senso compiuto come figure umane e oggetti. E’ un’esperienza che permette di valorizzare le potenzialità creative del gruppo.

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Tutti i gruppi quindi hanno lo stesso materiale, lo stesso quadrato da scomporre in pezzi geometrici. Tutti i gruppi hanno esattamente gli stessi pezzi  identici !

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Il gioco,  o meglio l’esperienza del gioco, permette alle persone di utilizzare tutto il potenziale professionale e creativo. Inoltre le attitudini personali come la precisione, l’analisi, la sensibilità interpersonali sono gestite al meglio. Nel gioco, infatti, le persone si concedono di alternare le emozioni come l’ansia, la rabbia, l’ambizione , in modo veloce e flessibile, con altre emozioni, più utili allo scopo creativo. Questo accade perché durante il “lavoro” la pressione verso gli obiettivi, l’ambizione professionale e spesso un ambiente giudicante alimenta le emozioni come ansia, rabbia e ostinazione in modo continuo ed eccessivo. Così esse diventano distruttive perchè non sono compensate a sufficienza da emozioni positive come allegria, entusiasmo, empatia, comprensione. Lo stato emotivo intriso di queste emozioni cosiddette negative limita la creatività, annebbia la mente, riduce la capacità di risolvere i problemi, rende spiacevoli i confronti con gli altri.

 

E’ sorprendente come con gli stessi elementi i gruppi creano immagini diverse! A parità di risorse.

 

 

Trasferire questa esperienza nel vissuto quotidiano dei partecipanti alimenta la consapevolezza di quante risorse tecniche, mentali, emotive essi hanno a disposizione per affrontare i cambiamenti di ogni giorno, anzi addirittura di come essi stessi sono in grado di anticipare i cambiamenti nella loro esperienza lavorativa.

Ogni sessione Tangram lascia i membri dei gruppi sorpresi, piacevolmente meravigliati di come si possa in poco tempo trasformare dei pezzi geometrici in infinite figure di senso compiuto:  figure umane, oggetti, animali!

 

 

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31 dicembre 2016
di Laura Conte
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Manager felici fanno i collaboratori soddisfatti! (dal libro Leader Felici- PM edizioni)

Perché la ricerca della felicità è un viaggio importante per un leader-manager, responsabile di un gruppo di persone? Le felicità è un’emozione e come tale è contagiosa. Col termine “contagio emotivo” raggruppiamo tutte quelle forme di condivisione emotiva immediata ed involontaria, caratterizzate da assenza di mediazione cognitiva. Si tratta di reazioni automatiche agli stimoli espressivi manifestati da un’altra persona: l’emozione è dunque condivisa non in modo intellettuale, ma in modo diretto, semplicemente stando a contatto diretto con le persone.

Daniel Goleman, Richard E. Boyatzis e Annie McKee (2012)  affermano che i fattori che concorrono a caratterizzare le aziende più floride sono certamente complessi, ma le ricerche condotte dagli autori suggeriscono, tra gli altri, l’atmosfera – lo stato d’animo generale dei collaboratori – come elemento che incide nella misura del 20-30 per cento sulle prestazioni. stella-a-5-punteIl team leader con il  Sé  (la sua identità) in equilibrio vive e genera benessere intorno a Sé, perché dispone di tutte le risorse necessarie per costruire relazioni con l’ambiente soddisfacenti e arricchenti per sé e per gli altri.

La percezione che i collaboratori hanno del clima del gruppo dipende per il 50-70 per cento circa dalle azioni relazionali con il loro leader diretto (Goleman, Boyatzis, Mckee, 2012). Più di chiunque altro, il team leader crea le condizioni che influenzano direttamente, nei singoli collaboratori, lo stato emotivo, l’umore condizionando così le loro prestazioni. La felicità di un manager non è più quindi una dimensione personale, ma diventa un elemento fondamentale nella gestione del ruolo organizzativo in quanto fattore essenziale per il successo di un gruppo di lavoro. Quindi la capacità del leader di vivere la felicità è collegata con il benessere delle persone che fanno parte del gruppo e quindi sulle loro prestazioni! Quindi i manager eccessivamente nervosi, irascibili, o assenti perché presi dalle attività, team leader colpevolizzanti e punitivi o lassisti sono responsabili del clima del gruppo molto più dei singoli membri di gruppo e questo incide sulla prestazione dell persone.

Come ricercare la felicità? Benessere del sé: la felicità a 5 punte

L’Organizzazione Mondiale della Sanità afferma che la salu- te «non è l’assenza di malattia o infermità, ma è uno stato completo di benessere fisico, mentale e sociale».

La persona, e quindi il suo Sé, è un organismo capace di autoregolazione e volto al soddisfacimento dei propri bisogni, alla ricerca di equilibrio, autonomia, espressione di sé, tesa allo sviluppo e all’affermazione delle proprie potenzialità.

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9 novembre 2016
di Laura Conte
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Talento e lavoro: alla ricerca della felicità !

Felicità & Talento – un binomio importante! Abstract

Cos’è la felicità? Perché mai il tema della felicità è così importante per un leader? In che modo la felicità è connessa con il talento?

Ne abbiamo parlato al Workshop Letterario che si terrà il 7 dicembre alle ore 15.30 presso Sala II Centro Polifunzionale Studenti Ex Palazzo delle Poste Università degli Studi di Bari “Aldo Moro”-Piazza Cesare Battisti 1,Bari

Interverranno la prof. Letizia Carrera, Sociologo dell’Università degli Studi di Bari, Vito Carnimeo presidente AIDP Gruppo Puglia.

locandina talentolavoro_7dicembre

La felicità è un modo di essere al mondo: non è assenza di tensione, ansia o frustrazione, ma è la capacità di sentire e vivere quello che accade dentro e fuori di sè senza bloccare il normale fluire delle proprie energie motivazionali per via di dell’uso spropositato del giudizio.la-parabola-dei-talenti

Perseguire gli obiettivi di performance è il motivo per cui si avvia un percorso di coaching, e questo è possibile riflettendo sul proprio modo di agire. Non ci sono ricette magiche, ma riconoscere  e comprendere i processi di funzionamento con cui entriamo in relazione con il mondo può aiutare donne e uomini manager a diventare migliori. Durante le sessioni di coaching si possono costruire sentieri di consapevolezza che aprono le porte al potenziamento delle capacità creative, relazionali e gestionali. Il coachee, dunque lavora in molte occasioni sulla propria dimensione emotiva-motivazionale in modo tale da ampliare il grado di felicità individuale e di gruppo.

Perché la ricerca della felicità è un viaggio importante per un leader? Le felicità è un’emozione e come tale è contagiosa. Col termine “contagio emotivo” raggruppiamo tutte quelle forme di condivisione emotiva immediata ed involontaria, caratterizzate da assenza di mediazione cognitiva. Si tratta di reazioni automatiche agli stimoli espressivi manifestati da un’altra persona: l’emozione è dunque condivisa non in modo intellettuale, ma in modo diretto.

Daniel Goleman, Richard E. Boyatzis e Annie McKee (2012)  affermano che: «Alla fine di un trimestre, i fattori che concorrono a caratterizzare le aziende più floride sono necessariamente complessi: le nostre analisi suggeriscono tuttavia che l’atmosfera – lo stato d’animo generale dei dipendenti – possa incidere nella misura del 20-30 per cento sulle prestazioni».

feliceQuindi se l’atmosfera di un gruppo di lavoro concorre a determinare le prestazioni, quali sono, a monte, i fattori che a loro volta condizionano il clima del gruppo? La percezione che i collaboratori hanno del clima del gruppo dipende per il 50-70 per cento circa dalle azioni relazionali di un’unica persona: il leader (Goleman, Boyatzis, Mckee, 2012). Più di chiunque altro, il leader crea le condizioni che influenzano direttamente, nei singoli collaboratori, lo stato emotivo, l’umore condizionando così le loro prestazioni. L’abilità di un leader nel gestire il proprio stato d’animo e quello altrui non è più quindi una questione personale, ma diventa un elemento centrale nella gestione del ruolo organizzativo perché fattore essenziale per il successo di un gruppo di lavoro. Quindi la capacità del leader di vivere la felicità è collegata con il benessere delle persone che fanno parte del gruppo e quindi sulle loro prestazioni!

Secondo Argyle (1987), “la felicità è rappresentata da un senso generale di appagamento complessivo che può essere scomposto in aree specifiche quali ad esempio il matrimonio, il lavoro, il tempo libero, i rapporti sociali, l’auto realizzazione e la salute”.

Le persone che trovano il loro talento e lo agiscono sono felici, perché godono del fatto che ciò che realizzano nella loro vita corrisponde ciò per cui sentono di essere nati.

E’ anche vero che Freud  nel 1929 scriveva nel suo saggio “Il disagio della civiltà  (in Opere, Boringhieri, Torino) queste parole: “l’uomo civile ha barattato una parte della sua possibilità di felicità per un po’ di sicurezza” (Freud, 1929). Il senso prodotto da questa espressione è che in effetti il mondo attuale del lavoro e il vivere civile in generale, con tutti gli impegni cui far fronte, gli obiettivi da raggiungere e la gestione di tanti stimoli sociali e relazionali, relega la felicità a momenti isolati della vita dell’individuo. Luoghi e spazi sottratti faticosamente all’insieme di tensioni verso continui output da generare.

Se consideriamo il punto di vista di D’Urso e Trentin “La felicità è legata al numero e all’intensità delle emozioni positive che la persona sperimenta. In questo caso la felicità è definibile come l’emozione che segue il soddisfacimento di un bisogno o la realizzazione di un desiderio …” (D’Urso e Trentin , 1992) allora possiamo pensare che la possibilità di ampliare spazi e luoghi in cui vivere felicità nel mondo moderno ha a che fare con la capacità delle persone di essere in ascolto dei desideri più reconditi (del nostro “vero Sé”, come direbbe Winnicott) come stile di vita.

Si, perché il viaggio personale verso la scoperta del proprio talento consiste nel riconoscere la differenza tra i desideri profondi, aspirazioni personali che fanno parte parte di ciò per cui si sente di essere nati da possibili scelte professionali e di vita frutto di introiezioni culturali e familiari. Le introiezioni sono frutto di pressioni ambientali che sotto forma di principi e regole di vita sociali spingono le persone ad orientarsi verso ciò è lontano del loro essere.
Il talento è un tesoro composto da predisposizioni genetiche, da passione ed energia psichica, e tanto tanto allenamento e operosità. Il talento dunque non è sinonimo di successo professionale, non è sinonimo di motivazione lavorativa, né di attitudine, è neanche sinonimo di impegno e sacrificio. Il talento è tutto ciò insieme e si manifesta sotto forma di ispirazione, di vocazione! Il potenziale è l’insieme di risorse che una persona ha per realizzare il suo talento ed evitare che resti semplicemente un sogno.

Quando contattiamo e realizziamo i desideri più intimi sentiamo immediatamente un senso di benessere che ci pervade (a volte quando il viaggio esplorativo dentro di se è appena cominciato questo accade solo per qualche istante). Quando invece realizziamo progetti che sono frutto di pressioni ambientali questo stato di benessere non si attiva. Prendono il sopravvento mille spiegazioni a vantaggio delle nostre scelte, ma nello sfondo della nostra percezione si staglia un’ombra di pesantezza. Nei percorsi di valutazione del potenziale ho incontrato collaboratori che hanno ricevuto una valutazione di potenziale inadeguata per un eventuale sviluppo di carriera non perché non avessero potenzialità, ma il lavoro che si trovavano a fare non aveva nessuna attinenza con il loro talento. Erano diventati medici o ingegneri o altro per imposizione ambientale e così avevano proseguito la loro esistenza lavorativa.

Dal greco “tàlanton”, la parola talento significava piatto della bilancia, somma di denaro; successivamente ha acquisito prima il senso di “inclinazione” (della bilancia), e poi diffuso col pieno significato di metaforico di vocazione, qualcosa che desideriamo e che riusciamo a fare bene con “facilità”. La ricerca del talento è uno dei viaggi di consapevolezza di sé più importanti perché ci conduce verso lo stato di soddisfazione e di benessere che chiamiamo felicità.

La ricerca dei talenti oggi nelle imprese è sempre più un obiettivo di primaria importanza perché le caratteristiche delle persone di talento sono fondamentali per affrontare e gestire realtà organizzative estremamente complesse.  Oggi più che mai, occorre saper conciliare dimensioni opposte fra di loro: gerarchia vs autonomia; procedura vs flessibilità; tradizione vs innovazione; stabilità vs cambiamento; velocità vs accuratezza; piacere vs dovere; focus vs esplorazione; incertezza vs fiducia.

Le persone definite di talento riescono a districarsi con grande efficacia nei meandri della complessità odierna ottenendo successi per sé e per l’organizzazione. Una delle caratteristiche delle persone di talento è che sono più felici di quelle che il loro talento non lo hanno ancora scoperto o semplicemente non lo agiscono!  Il talento nasce da capacità di riconoscere e utilizzare le proprie potenzialità e si tramuta in opere di ingegno e relazioni umane che incrementano il tasso di felicità.

Quando il talento resta nascosto arriva il disagio psico-fisico e tensioni relazionali

Cosa accade alle persone quando non trovano il loro personale talento? E quali conseguenze per le organizzazioni? Abraham Maslow, uno dei fondatori della psicologia umanistica, nel suo libro “Verso una psicologia dell’essere” (1962) affermava: “se vogliamo aiutare gli esseri umani a sviluppare tutto il loro potenziale, dobbiamo renderci conto che non solo cercano di realizzare se stessi, ma che sono anche riluttanti o hanno paura o non sono in grado di farlo. Solo comprendendo appieno questa dialettica tra salute e malattia possiamo contribuire a far pendere la bilancia a favore della salute”. Inoltre Maslow ritiene che ogni persona contiene in sé un nucleo di tendenze innate, e inclinazioni che se coltivate e alimentate dall’esercizio quotidiano si trasformano in talento. Ma tali inclinazioni sono deboli e facilmente soffocabili da pressioni culturali, dalle condizioni ambientali e dall’abitudine. Qualunque sia il nucleo essenziale del proprio talento quando viene trascurato, dimenticato questo tesoro permane dentro l’individuo atrofizzato, imbruttito e si trasforma in malattia o disagio psicologico. In sostanza quindi conviene incoraggiare la ricerca e l’espressione del proprio talento, qualunque esso sia!

Le condizioni di malessere individuale e organizzativo si manifestano con un abbassamento del livello motivazionale delle persone, relazioni interpersonali tese e asfittiche;  soprattutto una ridotta capacità di affrontare le situazioni difficili e complesse. A livello organizzativo si osservano cali di produzione, aumento degli errori.

Anche Martin Seligman (2002), fondatore della “psicologia positiva” condivide un pensiero simile a quello di Maslow. “La felicità autentica deriva dall’identificare e coltivare le proprie potenzialità fondamentali e dall’usarle quotidianamente nel lavoro, nell’amore, nelle attività ricreative, nel ruolo di genitori”. Il sopravvento la rassegnazione nel non riuscire ad esprimersi e ad incidere nella realtà circostante, sviluppa forme di disagio e di pessimismo (Seligman, 2002). In uno stato di positività e di benessere è più facile attrarre gli altri, aumenta la disponibilità ad affrontare il mondo in modo creativo; aumenta la capacità di influenza, di recuperare dopo un fallimento. Saper coltivare ed esplorare i bisogni e i desideri produce condizioni di benessere di cui la felicità è un elemento centrale. E’ vero anche che seguire e rintracciare i nostri stati psicologici di benessere e di felicità è il segnale che ci stiamo avvicinando alle nostre risorse interiori, al nostro talento!

Tutte le emozioni, positive e negative (come spesso siamo abituati a classificarle), rivestono un ruolo importante per l’evoluzione dell’umanità. La felicità è un modo di essere al mondo ed è data dalla capacità di vivere le esperienze della vita! Senza bloccare il fluire delle emozioni con l’intervento del giudizio. Le emozioni cosiddette negative come la tristezza, la paura, la preoccupazione e il dolore sono funzionali perché spengono l’energia verso l’esterno e portano l’individuo a riflettere e a recuperare energia. Quando queste emozioni sono decontestualizzate bloccano le azioni creative e di conquista. Bloccano l’espressione. La tensione, la rabbia sono emozioni importantissime perché fondamentali per conquistare o difendere le proprie idee e posizioni, ma alla lunga logorano, bruciano energia lasciano il corpo privo e stanco. Le emozioni come la gioia, la speranza, la felicità, l’ottimismo sono funzionali all’esplorazione, all’accoglienza di stimoli proveniente dall’esterno, sono utili per creare legami. Dunque le emozioni positive aumentano le energie psico- fisiche, intellettuali e sociali quando ci si trova davanti ad un’opportunità o quando occorre risolvere un problema o quando occorre prendere una decisione. Il modo di pensare risulta più creativo, tollerante e aperto. La produttività aumenta e c’è una ricaduta positiva anche a livello di benessere fisico e longevità. Anche le emozioni cosiddette positive quando sono scollegate dal proprio “sentire” diventano sterili.

La formula della felicità di Seligman racchiude una serie di fattori di cui alcuni sono controllabili e altri no! Ecco la sua proposta per la felicità: H=S+C+V.

E cioè H- Livello permanente di felicità equivale alla somma di  S- Set Range felicità costituzionale + C – Circostanze della nostra vita + V – fattori sotto il nostro controllo (valutazione del passato, aspettative sul futuro, esperienza del presente).

 

Quale viaggio intraprendere? Esplorare i fattori che sono sotto il nostro controllo, che derivano dal nostro modo di vivere e valutare l’esperienza!

Proviamo a chiederci quali emozioni viviamo nel presente che sono ancora legate ad esperienze vissute nel passato? Rimpianti, rancori, dolori che però sono scatenati dal ricordo di eventi che ormai non ci appartengono più! Ma le emozioni provate e i pensieri che si attivano purtroppo bloccano le nostre risorse. Fare pace con il passato è un passaggio importante e può accadere grazie alla capacità di provare gratitudine per se stessi, per ciò che siamo riusciti a fare nonostante tutto e gratitudine verso chi a suo modo ci ha fornito delle risorse. La gratitudine completa la tristezza, la solitudine, il rimpianto legati al passato!

Un altro elemento importante per far pace con il proprio passato è il perdono, in alcuni casi si tratta di perdonarsi, in altri casi di perdonare. Il perdono è ciò che ci permette di tollerare l’altro nella sua diversità, di tollerare gli errori e imparare da essi. Il perdono è la disponibilità a prendersi la responsabilità delle proprie scelte. Il perdono ci permette di fare pace con emozioni come la rabbia, la vendetta, il rancore.

Rispetto al futuro che emozioni proviamo? L’emozione più istintiva che si attiva pensando a ciò potrebbe accadere è l’ansia, la preoccupazione. Da qui si potrebbe poi scivolare verso il pessimismo, la visione catastrofica, la paura. Ampliare gli orizzonti verso il futuro è possibile lavorando sul proprio stile di attribuzione, a cosa attribuiamo l’esito degli eventi che riguardano la nostra vita: a noi e alle nostre competenze o alla fortuna, o agli altri? Il recupero del senso di autoefficacia personale, il potenziamento della consapevolezza con cui effettuiamo le scelte della vita aumentano la sensazione di sentirsi in grado di affrontare sfide nuove e quini è un importante attivatore emozioni come speranza, fiducia, ottimismo.

E riguardo al presente cosa viviamo? Cosa ci rende felici nel presente? Quali sono le azioni e le attività che sentiamo nostre e che attivano in noi sensazioni di benessere in quanto adatte a noi?

Le gratificazioni sono attività che producono benessere, ci coinvolgono pienamente, e a volte ci prendono totalmente, facendoci perdere la cognizione del tempo e dello spazio. Il conversare con qualcuno con cui ci sentiamo davvero in sintonia, fare un’escursione in montagna,  leggere un buon libro, praticare il nostro sport preferito, fare volontariato, inventare nuove tecniche nel proprio lavoro sono solo degli esempi di attività in cui per noi il tempo esterno coincide con il nostro tempo interiore, entriamo in contatto con le nostre potenzialità.

La gratificazione è collegata con la capacità di gustarne il piacere (capita che pure facendo attività che ci appassionano non sentiamo il piacere). Il piacere è una sensazione gradevole e, come tutte le emozioni,  ha una evidente componente sensoriale che, in questo caso, traduciamo come gioia, eccitazione, beatitudine, allegria, esuberanza, benessere. È molto importante darsi il permesso di gustare le sensazioni piacevoli (questo non è facile specialmente nella vita moderna in cui siamo sempre di fretta o afflitti da mille pensieri) e distribuirle nel tempo cercando consapevolmente situazioni di piacere. Le gratificazioni quindi derivano dallo svolgere attività che generano piacere ma occorre saper gustare il piacere e ricercare attivamente ciò che ci gratifica.

Ho provato a formulare dei punti di vista possono rispondere ai quesiti introduttivi, mi auguro che questo dibattitto infervori sempre di più le riflessioni di manager e imprenditori.

 

 

 

Bibliografia:

 

Argyle, M. (1966), Psicologia della felicità, Raffaello Cortina

Goleman, D. Boyatzis, R.E. McKee, A. (2012) Essere leader, Bur – Biblioteca Univ Rizzoli

Maslow, A.H. (2010) Motivazione e personalità, Armando Editore

Selogman, E.P. (2010) La costruzione della felicità, Sperling & Kupfer

 

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13 luglio 2016
di Laura Conte
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Percorsi di leadership!

Leadership e benessere psicologico!

La caratteristica dei leader che godono di uno stato di benessere è l’approccio positivo alla vita e al lavoro. Essi esprimono con naturalezza la capacità di coinvolgere le persone per arrivare al traguardo tutti insieme. I leader che vivono una condizione di benessere psicofisico valutano in modo eccellente la realtà che li circonda senza perdere la creatività dei loro sogni. I leader che soddisfano il bisogno di auto-realizzazione funzionano meglio nella vita e creano relazioni positive con i collaboratori e clienti perché si danno il permesso di sognare, decidono i percorsi da intraprendere, scelgono le azioni da compiere, amano le persone con cui lavorano.manager coaching

Non tutte le leadership sono positive. Lo stato di nervosismo del leader, e in generale il suo stato di malessere intacca la relazione con il suo gruppo.

In che modo si possono perseguire condizioni di benessere psicologico?

Lavorare sulla consapevolezza di sé durante i percorsi di leadership coaching significa partire dall’esperienza vissuta e da lì iniziare il viaggio verso la scoperta delle proprie risorse emotive. Il motore dell’essere umano sono le emozioni, esse sono il carburante della vita. Se il leader, in alcuni momenti della sua vita, non si rende conto di essere intrappolato in un blocco emotivo allora può scivolare verso l’inaridimento delle sue energie. Aumenta il nervosismo, aumenta la critica verso gli altri, l’intolleranza verso atteggiamenti e proposte diverse da quelle che lui stesso vorrebbe. In questi casi il percorso di autorealizzazione è carico di tensione, sfiducia, eccesso di controllo e pretesa verso gli altri.

Durante i colloqui, insieme al coachee, si ripercorrono gli schemi emotivi così come si manifestano nelle situazioni di vita. Integrare le emozioni e i pensieri-sfondo che lo schema emotivo propone come atteggiamento è fondamentale per rintracciare l’utilità che lo schema riveste per il coachee. Ciascun essere umano sviluppa un approccio alla vita solo se è utile per la sua “sopravvivenza”. Lo schema emotivo si sviluppa nelle persone perché garantisce la sopravvivenza facendo evitare i rischi che deriverebbero dal trovarsi in situazioni “immaginate” come rischiose, come se fossero un pericolo per la propria integrità fisica e psicologica. In questo modo però quando il leader è completamente immerso nel suo schema emotivo evita di agire comportamenti diversi dal suo solito, evita di vedere e sentire situazioni ed emozioni diverse dalle sue. E’ difficile gestire una perdita di controllo sulle attività perché il tutto è vissuto come pericoloso per la propria identità. Gli schemi emotivi sono il nostro porto sicuro! 

Il viaggio verso condizioni di benessere consiste nell’esplorare l’utilità che ha per il coachee lo schema emotivo, Continua a leggere →

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18 maggio 2016
di Laura Conte
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Il Teatro che “cura”

Perché il teatro d’impresa si prende cura dei gruppi e delle persone?

I gruppi di lavoro sono spesso pervasi da ansie, meccanismi di difesa che a volte sfociano in conflitti manifesti, fraintendimenti, mancanza di fiducia. La vita insieme diventa pesante, abitudinaria, l’espressione di sé si impoverisce e l’energia creativa resta chiusa dentro le persone. E’ difficile comunicare con gli altri, figuriamoci raccontarsi; risolvere i problemi in modo diverso dal solito diventa una chimera. La via più facile è pensare che siano gli altri a doversi mettere in discussione, che sia l’ambiente difficile e inadatto per cui nulla si può fare per cambiare le cose. In questo contesto esercitare la leadership è estremamente faticoso, soprattutto il sentimento di solitudine aumenta, e prendere decisioni è un momento difficile fatto con paura.20160516_151936

Le emozioni come ansia, noia, rabbia, tristezza predominano rispetto alle emozioni come la gioia, serenità, fiducia. Se le prime sono importanti per creare momenti di concentrazione e determinazione verso gli obiettivi, il secondo gruppo di emozioni è fondamentale per recupere risorse energetiche, confermare e godere dei successi e soprattutto sono emozioni fondamentali per creare e innovare.

Il teatro è il luogo dove l’individuo e il gruppo si prendono cura del proprio vissuto psicologico attraverso il processo catartico e la forza dell’elaborazione psicologica.

In che modo il teatro potrebbe favorire dei cambiamenti nella persona e nei gruppi? Continua a leggere →

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18 aprile 2016
di Laura Conte
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DIRIGERE IL CAMBIAMENTO IL COACHING NELLE PMI – AIDP – Puglia -22 aprile 2016 – ore 16.30 Aforisma Business School – Lecce

DIRIGERE IL CAMBIAMENTO

IL COACHING NELLE PMI CHE AFFRONTANO IL CAMBIAMENTO

Se proviamo ad ascoltare i pensieri e le sensazioni che si attivano pronunciando la frase … dirigere il cambiamento … direi che troviamo pensieri quali controllo della situazione, andare verso qualcosa che desideriamo, scegliere una direzione anziché un’altra. Le sensazioni che prevalgono sono di forza, energia, entusiasmo, protagonismo e responsabilità.

Altre espressioni come …subire i cambiamenti del mercato…, ….condizioni di incertezza… e persino l’espressione … gestire il cambiamento … generano pensieri ambigui del tipo … spero di farcela, mi aspettano tempi duri, … e anche le sensazioni provate sono ambigue dove l’ansia che prevale sulla determinazione, paura prevale sul desiderio. In soldoni la sensazioni che prevalgono sono quelle di dovere, necessità, non ho altre soluzioni.

VORTICE

Questo accade perché non tutti i cambiamenti sono voluti, cercati e rientrano nelle proprie aspettative. In queste circostanze imprenditore, manager e azienda necessitano di un percorso di coaching per la gestione del percorso di change management.

Obiettivo del coaching, come strumento di sviluppo individuale per imprenditori e manager è è quello di supportarli nella implementazione e mantenimento nel tempo di comportamenti funzionali al cambiamento richiesto. In alcuni casi attraverso le riflessioni elaborate nelle sessioni di coaching è lo stesso imprenditore o i manager che tracciano le linee del cambiamento che la loro azienda deve seguire per riadattarsi al mondo circostante.

Quindi cosa produce il lavoro di coaching sull’imprenditore e sui manager?

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