Laura Conte

Consulenza 2.0

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8 marzo 2018
di Laura Conte
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Il re nudo: stili di leadership e lusinghe del “potere”:

E’ la storia di un Re noto per la sua arroganza; per la gestione dittatoriale del suo regno e dei suoi sudditi e per la sua totale sordità ad opinioni contrastanti.  La fiaba narra del Re che commissionò al sarto un vestito che in eleganza e preziosità non temesse rivali. Il sarto, consigliato da un sogno, e per paura di essere cacciato dal regno (niente andava bene a questo imperatore) finge di confezionare il vestito commissionato e alla prova generale,  convince il Re di stare indossando un vestito senza rivali come:  eleganza, preziosità della stoffa, taglio e comodità.

il re nudo- paola minelli

Lasciando indossare al Re solo l’aria che lo circonda. Nella corte, presente alla prima uscita del Re con il nuovo abito, nessuno ebbe il coraggio di svelare l’inganno. Impauriti dalle conseguenze e dalla possibile ira del Re, la corte trasmise al popolo l’ipocrita bugia di un vestito degno di un dio, creando aspettative e curiosità nei sudditi. Alla Reale cavalcata verso il castello il Re decise di indossare l’abito, contro il parere dei suoi consiglieri. I sudditi erano esterrefatti mentre vedevano incedere il re nudo. Nessuno ebbe il coraggio di proferir parola, temendo la reazione indispettita del Re e tutto continuò come sempre finchè un bambino di 5 anni, salito sulle spalle del padre per vedere meglio gridò “Il Re è Nudo!!!” avviando un’ondata di risa e lazzi tra il popolo tale da costringere il Re, ora rosso come un peperone e cosciente della propria stupidità, a battere in ritirata nel castello appena lasciato. Se non ricordate la fiaba cliccate sul link Il vestito nuovo dell’Imperatore

La leadership è una speciale forma di relazione in cui il livello di responsabilità fra gli interlocutori è diverso. Uno dei membri della relazione ha un’area di responsabilità più ampia dell’altro e questo gli attribuisce un “potere” diverso rispetto all’altro. Potrebbe trattarsi di un potere gerarchico, quindi un’investitura istituzionale per cui uno dei membri coinvolti nella relazione ha un margine di influenza decisionale più ampio. Può autorizzare, valutare, decidere su molte questioni e coloro che sono nella relazione seguono le decisioni prese, anche in caso di disaccordo. Se la decisione presa non è condivisa il collaboratore potrebbe non convogliare tutte le sue risorse motivazionali nell’eseguire e realizzare le attività decise, ma comunque si adegua a livello formale.

PotereIl potere non è solo gerarchico, ma può essere un “potere organizzativo” o “di competenza”. Nelle organizzazioni sono riconosciuti dei ruoli professionale, di coordinamento. In questi casi il potere agito è di controllo e governo del processo di lavoro e degli obiettivi da raggiungere. Questo potere si esprime sotto forma di intervento sull’andamento delle attività svolte, sui risultati raggiunti, attraverso indicazioni tecniche. Ruoli ricoperti come quello di project manager o esperto tecnico. Qualunque sia il tipo di potere, il leader è colui che agisce una certa “influenza” sull’ambiente ed è colui a cui le persone si rivolgono per ricevere decisioni e ottenere azioni di guida e orientamento verso gli obiettivi. Lo stile relazionale del leader dunque condiziona il modo di gestire il suo “potere” e quindi anche l’efficacia della relazione con i suoi interlocutori.

In condizioni di stress la gestione del potere diventa un tema delicato perchè le persone tendono a rinforzare lo stile che meglio serve per difendersi da ciò che viene vissuto come minaccia o pericolo. Ma le lusinghe del potere sono in agguato anche quando i leader sono in auge.

La gestione del potere: una questione di confini

Nello schema che segue sono identificati i principali stili relazionali che un leader può attivare in funzione del tipo di consapevolezza che ha delle sue emozioni e della sua consapevolezza di ciò che egli  rappresenta per i suoi collaboratori. Attribuiamo alla prima consapevolezza il nome di intelligenza emotiva, alla seconda il nome di intelligenza sociale.ponte

La gestione della relazione è dunque un delicato esercizio di gestione del potere relazionale espresso attraverso la gestione dei confini relazionali tra se e l’altro. Invadere i confini relazionali significa non dare spazio, ascolto all’altro e imporre le proprie idee, i propri atteggiamenti, fino a incidere e condizionare l’identità dell’altro.

Il “ponte relazionale” è spazio relazionale abitabile da entrambi i soggetti e la gestione efficace del potere relazionale si traduce in una danza che permette ad entrambi di creare e di coesistere sul ponte.

Nei vari stili di leadership, il potere quindi si manifesta sotto varie forme e se non si allena la consapevolezza di sè e dell’altro può assumere la forma di coercizione diretta o manipolativa dell’altro, non permettendo così un confronto alla pari, contemplativo delle diversità dei punti di vista e delle esigenze. La metafora del ponte ci permette immediatamente di cogliere la complessità nella gestione del potere come invasione dei confini non lasciando la gestione del ponte all’altro e invadendo lo spazio comune.

Ogni persona ha uno stile relazionale, anche coloro che collaborano con i loro leader gestiscono a loro modo lo spazio comune. Nella relazione di leadership, però, questa situazione vede i due soggetti relazionali sbilanciati in termini di potere decisionale o tecnico. Colui che nella relazione con l’altro occupa una posizione di maggiore potere gerarchico o organizzativo ha maggiore responsabilità nella gestione del potere relazionale.

A seguire ci sono una serie di stili di leadership dedotti dall’approccio operativo e comportamentale che ci da indicazioni su come il leader è poi disposto a gestire la relazione con l’altro. Continua a leggere →

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2 febbraio 2018
di Laura Conte
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“Chief happiness officer”- il pragmatismo americano lancia una sfida

Leader-Felici-Laura-Conte-PM-edizioniUn’organizzazione che lavora sul Benessere si occupa di migliorare alcune dimensioni della vita lavorativa. Senza la cura di queste dimensioni  non possiamo dire che l’organizzazione sta male, forse non ci sono motivi di malessere, ma non ci sono neanche motivi di benessere. Apri lo schema  benessere_malessere

Lo schema allegato è una prima forma di suddivisione delle dimensioni organizzative  in funzione di tre categorie: dimensioni che rappresentano la cura del Benessere, dimensioni che consentono all’azienda di non generare malessere nei suoi collaboratori, e dimensioni che sono sintomi di “patologie organizzative”. Questa distinzione è un virtuosismo, un tentativo di dare concretezza alla definizione di Benessere e Salute che l’Organizzazione Mondiale della Sanità: “Uno stato di completo benessere fisico, mentale e sociale e non la semplice assenza dello stato di malattia o di infermità.” (OMS, 1948) . Parafrasando Wylie (1970) secondo il quale la salute è vista come “l’adattamento perfetto e continuo di un organismo al suo ambiente”, possiamo dire che il benessere organizzativo non è uno “stato” ma una condizione dinamica di equilibrio, fondata sulla capacità delle persone di interagire con l’ambiente  organizzativo in modo positivo, pur nel continuo modificarsi della realtà circostante.

Nell’era della robotica e dell’intelligenza artificiale  le realtà organizzative (oltretutto sempre più digital) hanno necessità di persone che siano messe nelle condizioni di utilizzare tutto il potenziale umano, costituito prevalentemente da intelligenza emotiva sinergicamente combinata con competenze professionali e  innovative.

Le organizzazioni che si occupano di utilizzare strategie e strumenti per potenziare il ben-essere delle persone possono vincere questa sfida.

 

Vivere e gestire persone felici al lavoro è fondamentale per entrare in una nuova dimensione culturale che fa del benessere qualcosa di diverso dall’assenza di malessere.

Benessere

1 novembre 2017
di Laura Conte
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Mindfulness… in viaggio verso il benessere!

La vita quotidiana offre infinite possibilità per fermarsi, concentrarsi e ricordarsi di essere pienamente svegli e presenti a ciò che sta accadendo proprio in questo momenti. Per un attimo, concediti di lasciare andare le cose e di fermarti. Concediti di accogliere quello che c’è dentro di te. E quello che c’è va bene così”.

psicologia-dei-colori-03Le pratiche meditative possono contribuire a trasformare la presenza di emozioni distruttive in emozioni più utili al miglioramento della qualità della vita. Le pratiche di meditazione e consapevolezza possono contribuire a gestire il flusso dei pensieri e degli stadi d’animo. Certamente esse contribuiscono a vivere la realtà guardandola da prospettive diverse. Meditare e riflettere sull’esperienza vissuta coinvolge contemporaneamente la mente, il corpo. Meditare sull’esperienza vissuta aiuta a cogliere quanti giudizi verso noi stessi occupano lo sfondo della nostra mente. Essi si nutrono di emozioni latenti come la paura di non essere adeguati o amati, la vergogna di essere diversi da come si dovrebbe, la colpa di desiderare cose per se stessi.

Mindfulness-725x545“Meditare” può allenare il cervello? Daniel Goleman, autore del libro Intelligenza emotiva, ha condiviso le ricerche di Davidson che dimostrano come il cervello sia estremamente plastico, a patto che si vivano esperienze sistematiche e ripetute.

Con le sue ricerche Davidson (Davidson, 2013)  ha scoperto come  il meditare produce una maggiore attivazione della corteccia prefrontale sinistra, quella associata alle emozioni positive. Inoltre si rafforzano le risposte del sistema immunitario e  questo collegamento fornisce indicazione sulle relazioni tra emozioni positive e sistema immunitario.

Praticare la meditazione di consapevolezza” (mindfulness) allena il cervello a nuove forme di risposta alle esperienze e ai pensieri. Riduce l’attività della corteccia prefrontale destra, collegata alle emozioni negative, e incrementa l’attività di quella sinistra, associata alla resilienza e al benessere. Questo nuovo percorso trasporta una quantità sempre maggiore di pensieri e sensazioni innescando un circolo virtuoso”(Davidson, 2013).prefrontalcortexamygdala

Dopo avere condotto molti esperimenti, osservato il cervello delle persone attraverso la risonanza magnetica, Davidson ha identificato alcuni stili emozionali governati da circuiti cerebrali specifici e osservabili utilizzando metodi di laboratorio che rispettano i protocolli scientifici.

Ogni persona ha un suo particolare stile emozionale con cui affronta e gestisce le esperienze della vita.

Lo stile emozionale è composto da sei dimensioni.

Ravversità occasioniesilienza – misura la velocità con la quale ci riprendiamo dagli stress emotivi. Rappresenta la capacità di recuperare dopo un fallimento o dopo una frustrazione.

Prospettiva – misura la capacità di mantenere nel tempo le emozioni positive. Alla base di questo stile emozionale ci sono speranza, fiducia, ottimismo.

Intuito sociale – misura la capacità di cogliere i segnali sociali inviati dalle persone attorno a noi. Alcuni sono più predisposti a percepire i segnali non verbali delle altre persone, di cogliere le loro emozioni.

Autoconsapevolezza – misura la capacità di percepire con chiarezza le sensazioni fisiche che riflettono le nostre emozioni. Continua a leggere →

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9 ottobre 2017
di Laura Conte
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Quali sono le soft skills digitali necessarie per affrontare con successo la grande sfida del 4.0?

I cambiamenti noti come Trasformazione Digitale (DX) sono uno degli sviluppi più significativi del nostro tempo. Le prossime sfide riguardano la capacità di gestire sempre più velocemente i cambiamenti cha caratterizzano il mondo che ci circonda. download

La capacità di essere sempre connessi ovunque e con chiunque è indispensabile in un mondo dove tutto viaggia su cloud. In meno di 10 anni il 50% delle attività lavorative sarà svolto da robot intelligenti e con essi occorre entrare in relazione digitale. Le automobili sono guidate  con uno smartphone. Si tratta di gestire il proprio lavoro attraverso una rete di relazioni digitali con i colleghi, i clienti, i responsabili. Anche le logiche della modalità di lavoro smart working rispondono alla possibilità di lavorare da qualunque parte del mondo attraverso la partecipazione virtuale alle attività di gruppo. Per alcuni di noi è più facile inserirsi in questo filone di cambiamenti, per altri di noi potrebbe essere decisamente difficile. smart working

Quali abilità allenare? Come prepararsi per affrontare questa nuova grande rivoluzione digitale?

La risposta è che occorre sviluppare e gestire la “La Digital Agility “(agilità digitale), ossia la propensione ad agire e interagire in modo agile e adattabile in contesti organizzativi sempre più ‘digitali’, contesti che richiedono velocità, flessibilità e capacità di sentirsi a proprio agio con la tecnologia e la complessità della realtà reale e virtuale. La digital agility è un approccio con cui si entra in contatto con la realtà circostante e si basa sulla capacità di ricevere molte informazioni  senza perdere il focus del proprio lavoro.

mindsetOccorre un  mindset (assetto mentale) e dei comportamenti che, nel contesto della digital transformation, consentono a un individuo di attivare modalità di pensiero agili e fluide per approcciare in maniera evolutiva problemi e situazioni e avere successo nell’ambiente digitale. Si tratta di sviluppare la capacità di operare, collaborare e apprendere in contesti dinamici e in continuo cambiamento.

La capacità di gestione dell’incertezza e la capacità di acquisire continuamente nuove skill sono fattori di successo indispensabili

La digital Agility è una conseguenza dell’agilità cognitiva della persona, e cioè la propensione a migliorare la propria performance in contesti caratterizzati da continui cambiamenti che, quindi, richiedono costanti adattamenti. Questa agilità è composta dalla capacità di flessibilità del pensiero che rende l’individuo in grado di valutare e vedere le cose da più punti di vista e immaginare scenari differenti. L’agilità cognitiva è anche espressione dell’apertura e disponibilità al cambiamento e dalla capacità di tollerare l’incertezza. Apprendere ad uscire continuamente dalla propria zona di confort per apprendere nuovi livelli di consapevolezza di sè e delle proprie risorse cognitive ed emotive. Continua a leggere →

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4 agosto 2017
di Laura Conte
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La forza della fiaba nel teatro di impresa

Il teatro di impresa è una tecnica di formazione esperienziale molto potente. E’ una metodologia che attiva nei partecipanti sensazioni corporee, emozioni e pensieri. Rende le persone consapevoli delle interrelazioni che ci sono tra il sentire fisicamente il corpo (rendersi conto delle sensazioni neurofisiologiche come brividi, respiro, battito cardiaco, suoni, odori, posture), le emozioni (paura, ansia del giudizio, di sbagliare, vergogna, tristezza, rabbia, trionfo) e i relativi pensieri (non ce la farò, è una stupidaggine, ce l’hanno con me, posso farcela, insieme costruiamo un significato, ecc).

Teatro&Impresa nasce con l’obiettivo di utilizzare tecniche teatrali  per formare manager e responsabili aziendali in modo leggero, creativo ed efficace.

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Con l’inserimento delle fiabe come canovaccio da rielaborare, l’esperienza teatrale acquisisce anche una dimensione psicologica più profonda,  catartica prima di tutto, ma anche occasione di crescita psicologica. Madamma (2011) spiega che la ragione della popolarità di questo genere letterario sta nel fatto che costituiscono un “puro distillato di esperienze”. Le fiabe, infatti,  esistono da sempre sin dai tempi antichi ed erano tramandate oralmente.  Inoltre le fiabe sono presenti nelle varie comunità che si sono sviluppate nel mondo. Scrittori importanti, contemporanei e non, si sono dedicati alle fiabe: Shakespeare, Chaucer, Mallory, Spenser, Pope, Milton, Blake, Keats, Yeats,  Tolkien.

Le fiabe rappresentano problemi, dinamiche psicologiche che possono riguardare tutta l’umanità. Per usare un linguaggio psicologico le fiabe rappresentano degli “archetipi”. Jung (1961) definisce l’archetipo come  “ la tendenza a formare le rappresentazioni di uno stesso motivo che, pur nelle loro variazioni individuali anche sensibili, continuano a derivare dallo stesso motivo fondamentale … la loro origine è ignotre e reginaa e si riproducono in ogni tempo e in qualunque parte del mondo, anche laddove bisogna escludere qualsiasi fattore di trasmissione ereditaria diretta o per incrocio”.

fiabe paesaggioNelle fiabe, infatti, si rappresenta il combattimento tra il bene e il male, che da sempre interessa l’umanità. Il bene è rappresentato da coloro che vogliono il bene per sè e per gli altri (come la regina buona, la principessa buona, la fata buona). Il male è rappresentato da coloro che vogliono il bene solo per sè, a costo di toglierlo agli altri (strega cattiva, matrigna, sorelle bugiarde). Da qui alcuni  personaggi vivono invidie, gelosie e progettano intrighi. Altri vivono paure, incertezze, sofferenze e tentano di difendersi dai malintenzionati. I personaggi ingenui non vedono la malvagità degli altri o il doppio senso nelle frasi espresse dai cattivi vedi Cappuccetto Rosso, Pinocchi, Rosaspina, Biancaneve, ma in ogni fiaba essi dovranno farci i conti. Ci sono i dispensatori di consigli come ad esempio Geppetto, la mamma di Cappuccetto Rosso o i genitori di Rosaspina che fanno di tutto per proteggere i figli, ma a nulla vale! I consigli spesso anche nella vita non creano apprendimento. Poi ci sono i personaggi tra l’umano e il fantastico che aiutano i buoni e alimentano emozioni come la speranza, la fiducia e l’ottimismo. Nelle fiabe compaiono i nani, fate, cacciatori, animali parlanti e prìncipi, tutti nel ruolo di salvatori e difensori dei più deboli. Continua a leggere →

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11 giugno 2017
di Laura Conte
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Continua l’avventura di Teatro&Impresa con Tec-Bosch Bari

Continua l’avventura di  Teatro&Impresa  con Tec – Bosch Bari, la scuola di Formazione di Bosch.

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Manager e dirigenti aziendali allenano le capacità necessarie per affrontare e gestire la complessità del cambiamento a teatro.

Il teatro di impresa ha un forte impatto emotivo, fisico e mentale sui partecipanti. Gli esercizi teatrali sono utilissimi per traghettare le persone verso le aree mentali ed emotive di se stessi sconosciute o poco praticate.

Cosa scoprono i partecipanti attraverso gli esercizi teatrali?

Le principali scoperte riguardano il modo di rapportarsi agli altri, il modo di esprimere la loro leadership, la consapevolezza di sé e delle proprie risorse, capacità di superare i propri limiti, sorpresa rispetto alla capacità di andare oltre gli schemi costruiti negli anni su di sé e sul mondo.

Durante gli esercizi teatrali e le successive rappresentazioni teatrali i partecipanti scoprono i principali limiti nel modo di entrare in relazione con se stessi e con gli altri e hanno l’occasione per superarli. Ci sono quelli che hanno difficoltà ad essere presenti a se stessi, quelli che hanno difficoltà a raggiungere gli altri con la voce; oppure ci sono quelli che hanno paura di vivere alcune emozioni, altri che non sanno proprio come esprimerle. Altri ancora hanno bisogno di sapere come funzionano le emozioni, come si articola la mente, ma non vivono il qui ed ora. Alcuni non esprimono fino in fondo i loro bisogni o le loro idee. Altri non hanno l’abitudine di sentire i segnali provenienti dal loro corpo. Altri ancora hanno difficoltà a governare le loro azioni e a monitorare la loro efficacia. Vengono a galla i modi stereotipati con cui l’individuo gestisce il rapporto tra se e il mondo che lo circonda.

Con il teatro è possibile quindi lavorare sui principali meccanismi di interruzione del contatto. interruzione conatto

Nel libro Leader Felici Leader-Felici-Laura-Conte-PM-edizioni

troverai una descrizione più approfondita LEaderFelici_teatro

Le interruzioni di contatto sono meccanismi psicologici che impediscono alla persona il processo di adattamento creativo all’ambiente. Questi meccanismi si manifestano con pensieri, azioni, comportamenti, emozioni che condizionano in modo a volte disfunzionale uno scambio con gli altri e con le situazioni buono per sé e per gli altri. Si manifestano quindi stili di leadership e di relazione autoritari o emotivamente freddi o poco incisivi. Visioni della realtà ristrette e poco utili a gestire situazioni lavorative e contesti in modo flessibile e in continuo cambiamento.

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21 maggio 2017
di Laura Conte
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Formazione&Benessere-III Sessione di Approfondimento Convegno AIF-AIDP 20 maggio

Quali scenari per la formazione aziendale nei prossimi anni? Ne abbiamo parlato nella III Sessione del convegno “Scenari e Prospettive della formazione nelle organizzazioni che cambiano” organizzato da AIF (Associazione Italiana, Formatori Delegazione Puglia) e A.I.D.P (Associazione italiana Direzione del Personale) Puglia. Alla sessione hanno partecipato Erica Rizziato del CNR e Matteo Masciale, HR Manager di Banca Apulia.18581522_418912831814893_5938746590303923928_n

I cambiamenti che si prevedono per i prossimi anni  sono in grado di sconvolgere il mindset con cui siamo abituati a concepire il modo di lavorare, persino l’ingresso nel mondo del lavoro. Cambiamenti che riguardano l’inserimento sempre più strutturato di robot intelligenti in azienda e con cui gli esseri umani dovranno convivere. L’uso sempre più strutturato del crowdsourcing, ossia lavoro retribuito organizzato attraverso il contribuito lavorativo di persone esterne tramite piattaforme online, coesistenza negli stessi team di lavoro di persone che appartengono a 4 generazioni diverse con gap culturali importanti. Questi cambiamenti e soprattutto la velocità con cui si realizzano possono minare il benessere delle persone che lavorano in azienda. Eccessiva competizione tra le persone, confronti con colleghi con gap culturali, fisici, cognitivi ed emotivi diversi e prestazioni sempre più elevate a causa della velocità a cui spingono le intelligenze artificiali sono attacchi alla qualità della vita in azienda. Condizioni di malessere e assenza di benessere in azienda possono minare l’efficienza e l’efficacia di manager e collaboratori.  Per affrontare questi scenari le persone devono lavorare utilizzando tutte le risorse fisiche, emotive e cognitive di cui dispongono : intelligenza emotiva come consapevolezza delle proprie emozioni e di quelle degli altri, gestione delle emozioni negative, sviluppare la creatività, potenziare la resilienza, autoefficacia e capacità di scegliere ciò che è buono per sè e per gli altri! Senza condizioni di benessere organizzativo ogni tentativo di esprimere le potenzialità umane è vano. In contesti in cui prevalgono ansia, rabbia, delusione, finanche depressione la maggior parte delle energie motivazionali dei manager sono usate per elaborare strategie di difesa dagli attacchi e dai rimproveri, mortificazioni o peggio prevenzione di eventuali occasioni di licenziamento. Al contrario quando nelle aziende si vive una condizione di benessere organizzativo le risorse creative, emotive e mentali delle persone sono libere e orientate verso il futuro.

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Analizzati questi scenari uno dei filoni formativi più importanti riguarda proprio la gestione del benessere non solo attraverso strumenti di Welfare aziendale, ma soprattutto attraverso la formazione. La testimonianza di Matteo Masciale, HR manager di Banca Apulia è un grande contributo in questa direzione. Continua a leggere →

stella 5 punte

22 aprile 2017
di Laura Conte
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Leader felici fanno i collaboratori soddisfatti! Rivista Personale e Lavoro n.588 Aprile 2017

E’ presente su la rivista “PERSONALE E LAVORO dell’ISPER – Istituto per la Direzione del Personale” il mio articolo Leader felici fanno i collaboratori soddisfatti! PERSONALE E LAVORO è una rivista di cultura delle Risorse Umane che da anni si occupa di divulgare metodi modelli di orientamento e gestione delle Persone in azienda. Per chi volesse maggiori informazioni La sede Isper è A Torino – www.isper.org .

Abstract dell’articolo

Come ricercare la felicità? Benessere del sé: la felicità a 5 punte.

L’Organizzazione Mondiale della Sanità afferma che la salute «non è l’assenza di malattia o infermità, ma è uno stato completo di benessere fisico, mentale e sociale».
La persona, e quindi il suo Sé, è un organismo capace di autoregolazione e volto al soddisfacimento dei propri bisogni, alla ricerca di equilibrio, autonomia, espressione di sé, tesa allo sviluppo e all’affermazione delle proprie potenzialità.

Secondo l’approccio gestaltico nessun organismo può essere considerato indipendentemente dalle sue relazioni con l’ambiente e al di fuori del campo organismo-ambiente di cui è parte.

Ciascun essere umano non può essere compreso se non all’interno delle sue relazioni interpersonali, così la descrizione di qualsiasi ambiente non può che coincidere con la percezione – o con la prospettiva soggettiva – di chi quell’ambiente osserva. Attraverso la relazione con l’ambiente si forma il Sé della persona ed attraverso il Sé che poi l’individuo tesse e gestisce le relazioni con il mondo circostante.

Quindi l’identità personale, il Sé, è supportato o impoverito dalla qualità delle interazioni relazionali di condivisione e separazione che ciascuna persona ha con gli altri, con le attività da svolgere. Per auto-rigenerare risorse motivazionali e psicologiche è importante coltivare, prendersi e sostenere 5 dimensioni nella propria vita!

Lo psicologo francese Serge Ginger (Ginger, 1995) rappresenta le risorse che utilizza il Sé e di cui si nutre in termini energetici con la figura della stella a 5 punte. La figura esprime un’immagine metaforica dell’essere umano, armonica ed unitaria, in cui le cinque punte della stella definiscono schematicamente le “cinque dimensioni principali dell’attività umana tramite le quali la persona alimenta il suo senso di identità personale”.

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23 gennaio 2017
di Laura Conte
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Convention Aziendale Casillo Group SpA. Una bellissima esperienza di creatività con il gioco del  Tangram.

18 ARRESTAIl Tangram è un antico gioco cinese. Questo gioco era conosciuto con il nome  “Le sette pietre della saggezza” perché si narrava che la padronanza di questo esercizio fosse la chiave per ottenere saggezza e talento.

L’esperienza consiste nello scomporre un quadrato in 7 pezzi e poi ricombinare in maniera creativa i 7 pezzi con l’obiettivo di ottenere figure di senso compiuto come figure umane e oggetti. E’ un’esperienza che permette di valorizzare le potenzialità creative del gruppo.

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Tutti i gruppi quindi hanno lo stesso materiale, lo stesso quadrato da scomporre in pezzi geometrici. Tutti i gruppi hanno esattamente gli stessi pezzi  identici !

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Il gioco,  o meglio l’esperienza del gioco, permette alle persone di utilizzare tutto il potenziale professionale e creativo. Inoltre le attitudini personali come la precisione, l’analisi, la sensibilità interpersonali sono gestite al meglio. Nel gioco, infatti, le persone si concedono di alternare le emozioni come l’ansia, la rabbia, l’ambizione , in modo veloce e flessibile, con altre emozioni, più utili allo scopo creativo. Questo accade perché durante il “lavoro” la pressione verso gli obiettivi, l’ambizione professionale e spesso un ambiente giudicante alimenta le emozioni come ansia, rabbia e ostinazione in modo continuo ed eccessivo. Così esse diventano distruttive perchè non sono compensate a sufficienza da emozioni positive come allegria, entusiasmo, empatia, comprensione. Lo stato emotivo intriso di queste emozioni cosiddette negative limita la creatività, annebbia la mente, riduce la capacità di risolvere i problemi, rende spiacevoli i confronti con gli altri.

 

E’ sorprendente come con gli stessi elementi i gruppi creano immagini diverse! A parità di risorse.

 

 

Trasferire questa esperienza nel vissuto quotidiano dei partecipanti alimenta la consapevolezza di quante risorse tecniche, mentali, emotive essi hanno a disposizione per affrontare i cambiamenti di ogni giorno, anzi addirittura di come essi stessi sono in grado di anticipare i cambiamenti nella loro esperienza lavorativa.

Ogni sessione Tangram lascia i membri dei gruppi sorpresi, piacevolmente meravigliati di come si possa in poco tempo trasformare dei pezzi geometrici in infinite figure di senso compiuto:  figure umane, oggetti, animali!

 

 

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31 dicembre 2016
di Laura Conte
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Manager felici fanno i collaboratori soddisfatti! (dal libro Leader Felici- PM edizioni)

Perché la ricerca della felicità è un viaggio importante per un leader-manager, responsabile di un gruppo di persone? Le felicità è un’emozione e come tale è contagiosa. Col termine “contagio emotivo” raggruppiamo tutte quelle forme di condivisione emotiva immediata ed involontaria, caratterizzate da assenza di mediazione cognitiva. Si tratta di reazioni automatiche agli stimoli espressivi manifestati da un’altra persona: l’emozione è dunque condivisa non in modo intellettuale, ma in modo diretto, semplicemente stando a contatto diretto con le persone.

Daniel Goleman, Richard E. Boyatzis e Annie McKee (2012)  affermano che i fattori che concorrono a caratterizzare le aziende più floride sono certamente complessi, ma le ricerche condotte dagli autori suggeriscono, tra gli altri, l’atmosfera – lo stato d’animo generale dei collaboratori – come elemento che incide nella misura del 20-30 per cento sulle prestazioni. stella-a-5-punteIl team leader con il  Sé  (la sua identità) in equilibrio vive e genera benessere intorno a Sé, perché dispone di tutte le risorse necessarie per costruire relazioni con l’ambiente soddisfacenti e arricchenti per sé e per gli altri.

La percezione che i collaboratori hanno del clima del gruppo dipende per il 50-70 per cento circa dalle azioni relazionali con il loro leader diretto (Goleman, Boyatzis, Mckee, 2012). Più di chiunque altro, il team leader crea le condizioni che influenzano direttamente, nei singoli collaboratori, lo stato emotivo, l’umore condizionando così le loro prestazioni. La felicità di un manager non è più quindi una dimensione personale, ma diventa un elemento fondamentale nella gestione del ruolo organizzativo in quanto fattore essenziale per il successo di un gruppo di lavoro. Quindi la capacità del leader di vivere la felicità è collegata con il benessere delle persone che fanno parte del gruppo e quindi sulle loro prestazioni! Quindi i manager eccessivamente nervosi, irascibili, o assenti perché presi dalle attività, team leader colpevolizzanti e punitivi o lassisti sono responsabili del clima del gruppo molto più dei singoli membri di gruppo e questo incide sulla prestazione dell persone.

Come ricercare la felicità? Benessere del sé: la felicità a 5 punte

L’Organizzazione Mondiale della Sanità afferma che la salu- te «non è l’assenza di malattia o infermità, ma è uno stato completo di benessere fisico, mentale e sociale».

La persona, e quindi il suo Sé, è un organismo capace di autoregolazione e volto al soddisfacimento dei propri bisogni, alla ricerca di equilibrio, autonomia, espressione di sé, tesa allo sviluppo e all’affermazione delle proprie potenzialità.

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