Laura Conte

Consulenza 2.0

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11 settembre 2019
di Laura Conte
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Vacanze al lavoro

E’ possibile mantenere se non addirittura sperimentare la sensazione di “leggerezza” vissuta durante le vacanze anche nei periodi lavorativi?

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Siamo abituati a pensare che la sensazione di avere un corpo leggero e un vissuto esperienziale di libertà  sia possibile soprattutto durante le vacanze, perché non ci sono telefoni che squillano, appuntamenti, obiettivi da raggiungere, problemi da risolvere e organizzazione familiari da gestire.

Finito il periodo di riposto ci re-immergiamo nel mondo del lavoro e nei nostri automatismi  mentali e comportamentali che ci riportano, dopo solo pochi giorni al senso di stanchezza e di “dispersione” che avevamo prima della pausa.

Come fare? Sviluppare una disciplina che ci permetta di regolare la stanchezza della mente In realtà la stanchezza mentale non va via neanche in vacanza se siamo preoccupati o se continuiamo le nostre ruminazioni mentali causate dal fatto che le cose non vanno come vorremmo.

Seneca diceva che non c’è mai un buon vento per un marinaio che non sa dove andare. Infatti se non abbiamo sviluppato la consapevolezza del bisogno di staccare la spina neanche le vacanze sono occasione di riposo mentale.

La stanchezza mentale è dovuta dall’eccesso di preoccupazione per  il futuro, pianificare e prevedere il più possibile quello che c’è da fare, come farlo e quando. La stanchezza mentale poi è la conseguenza dell’eccesso di rimpianto riguarda al passato, nel senso che stiamo lì a ruminare su cosa sarebbe stato giusto fare quando la realtà non ci soddisfa.  La stanchezza mentale è anche la conseguenza della rabbia che proviamo ogni volta che le cose non vanno come vorremmo, ogni volta che le persone non si comportano secondo le nostre aspettative. La preoccupazione non serve, ci sposta nel futuro, tenta di metterci nella situazione di controllare quello che accadrà e ci illude di prepararci. La fissazione di potersi preparare a tutte le possibili alternative logora la nostra rete neurale.

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In realtà nulla è prevedibile oltre modo, esiste “sempre” un margine di incertezza con cui convivere  e la mente riposata ha più risposte di una mente stanca. Quindi si va bene organizzarsi, pianificare, progettare, ma non possiamo controllare quello che accadrà perché il futuro resta comunque un mistero. Coltivare la fiducia in noi stessi e la speranza in merito alla nostra forza di gestire quella parte di imprevisto nutrono la mente.

Inoltre sprecare energie sul passato è altrettanto dannoso. Quello che abbiamo scelto di fare nel passato non lo possiamo cambiare; imparare ad accettare le nostre scelte come le migliori possibili in quel momento ci aiuta a “perdonarci” in caso di errore. Il perdono di noi stessi non come giustificazione, ma come comprensione della nostra finitezza.

Diventare più consapevoli di quante energie sprechiamo in controlli e pianificazioni inutili o controproducenti può essere un buon modo per riposarsi nel pieno di una attività. Le cose non andranno mai completamente come vogliamo noi ma andranno come vogliono loro. E va bene così!

 

Meditare con la mindfulness

La meditazione non è un anestetico. Non cambia la vita, non toglie il dolore quando c’è, ti permette di coltivare la gioia se non la trovi. La meditazione aiuta a vivere le esperienze così come sono, semplicemente blocca la seconda freccia (vedi articolo http://www.lauraconte.it/la-doppia-freccia-imparare-dellesperienza/)

La meditazione ti ricorda che i frutti dei tuoi sforzi dipendono da quello che semini ma anche da come va l’annata. Non si possono controllare le condizioni meteo, né le come procedono le stagioni. L ameditazione ti aiuta a vivere  il raccolto che hai e a riconoscere con benevolenza i tuoi sforzi, ma non cambia il mondo in cui vivi. La meditazione non toglierà il nostro dolore, ma ci aiuta ad attraversarlo. La meditazione non ci rende invulnerabili, ci ricorda con gentilezza la nostra finitezza.

Riposare la mente nel mentre del lavoro vuol dire accettare che il dolore, la rabbia, la paura, la tristezza così come sentire con maggiore energia la gioia, la benevolenza, la gentilezza, l’amore per le cose e le persone per come sono. Essere in contatto con le nostre vulnerabilità vuol dire riappacificarsi e se riusciamo ad essere in pace dentro di noi possiamo riposare in mezzo alle attività. Saremo sempre un mistero e questa è la nostra bellezza.

La serenità e il riposo mentale si prova nel  momento in cui siamo presenti a noi stessi, senza correggere ciò che accade, senza controllare quello che accade, senza interpretare come successo o insuccesso ciò che accade.

La meditazione in realtà  ci introduce in un nuovo modo di essere in contatto con noi stessi sempre:)

Buone vacanze al lavoro!

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25 agosto 2019
di Laura Conte
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La Doppia freccia – imparare dell’esperienza

Siamo passivi quando diamo il permesso agli altri di imporci il loro significato all’esperienza vissuta. Siamo aggressivi quando noi imponiamo agli altri il nostro significato circa gli eventi della vita condivisi. Siamo determinati quando scegliamo il significato degli eventi della vita per noi stessi. 

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In azienda è fondamentale approfittare di errori tecnici o gestionali per innovare e crescere professionalmente. I manager che riescono a stimolare l’apprendimento dagli errori nei gruppi di lavoro, registrano performance quantitative e qualitative più elevate.

Nella vita privata è fondamentale imparare dall’esperienza per evitare alcuni automatismi che inesorabilmente ci portano a rivivere situazioni di vita con una trama simile, spesso dolorosa e deludente

Una persona che vive atteggiamenti abitudinari e in modo automatico prova sensazioni ed emozioni piacevoli, dolorose o neutre. Elabora pensieri positivi o negativi nei confronti di se stesso, degli altri o del mondo.  Una persone che vuole apprendere dall’esperienza prova anch’essa sensazioni ed emozioni piacevoli, dolorose o neutre. Elabora anch’essa pensieri positivi o negativi nei confronti di se stesso, degli altri o del mondo.

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Allora, quale differenza c’è tra la persona che vive in modo automatico e la persona consapevole?

Quando una persona che vive in modo automatico prova una sensazione o un’emozione dolorosa per via di un accadimento, si lamenta, cerca il colpevole dentro o fuori di sè, fa di tutto per allontanarsi da quella sensazione spiacevole dando mille spiegazioni circa le proprie incapacità o quelle degli altri, oppure se la prende con la sfortuna o con chi non ha fatto quelle che avrebbe dovuto e così via.  Questo aumenta il dolore, la rabbia, sviluppa molta angoscia. Infatti questa persona prova due dolori, quello fisico che deriva dall’accadimento e quello mentale che deriva dalla sua interpretazione mentale. È come se si tirasse una freccia ad un uomo, e dopo, ancora un’altra, così proverebbe il dolore di due frecce[1]. Allo stesso modo, quando si prova una sensazione dolorosa, la persona che vive atteggiamenti automatici si lamenta, è triste, si percuote il petto e si angoscia. Prova due dolori, quello fisico e quello mentale.

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Nel dolore c’è una componente mentale sulla quale abbiamo la possibilità di agire direttamente. La prima freccia rappresenta il dolore che inevitabilmente sperimentiamo a causa di ciò che accade e che non possiamo modificare in quanto fenomeno accaduto. Gli accadimenti creano reazioni nel corpo, sperimentiamo sensazioni di malessere fisico e sentiamo emozioni come paura, rabbia, vergogna, colpa, ecc. La seconda freccia, invece, rappresenta la nostra reazione mentale alla prima, e cioè la reazione mentale alle sensazioni o emozioni dolorose che proviamo nel corpo. E’ la nostra interpretazione della realtà.

Per imparare ad apprendere dall’esperienza e ampliare la nostra capacità di entrare in empatia con le infinite sfumature della realtà è importante cogliere la differenza tra le due frecce.

Anche la persona in viaggio verso la consapevolezza a causa di accadimenti prova una sensazione di dolore, si spaventa, si arrabbia, si angoscia. Prova un dolore fisico, ma non lo confonde con quello mentale prodotto da pensieri con cui si racconta la realtà. Alcuni pensieri con cui ci raccontiamo la realtà sono: “ce l’hanno sempre con me”, “non sono capace di fare nulla”, “sono manipolato”, “sono preso in giro”, “nessuno mi capisce” e tanti altri, ogni lettore può aggiungere le frasi che sente proprie.

Come se si tirasse una sola freccia ad un uomo, e non due. Toccato da questa sensazione di dolore sotto varie forma, non si oppone. Percepisce sensazioni e emozioni, accoglie anche i pensieri (seconda freccia) che in automatico si sviluppano senza identificarsi con essi, sta con questo dolore. Gli eventi della vita che sono accaduti non si possono cambiare. La prima freccia è quella che è, non si può agire su di essa. Ma possiamo agire sulla seconda freccia. Continua a leggere →

senza parole

11 agosto 2019
di Laura Conte
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Le Parole nel corpo: viaggio tra mente e corpo

“Quando proviamo qualcosa di poco tollerabile perchè è fuori dalla nostra zona di confort, qualcosa di diverso dalle nostre aspettative, può essere anche qualcosa di bellissimo, ma che va oltre i criteri di vita, la prima risposta avviene nel corpo, ci irrigidiamo o ci paralizziamo (dipende dall’intensità dell’accadimento), e restiamo senza parole”.

Damasio (Damasio, 1995) suppone che le immagini siano la base della mente; avere una mente significa che un organismo forma rappresentazioni neurali che possono divenire immagini, essere manipolate in un processo chiamato pensiero e alla fine influenzare il comportamento aiutando a prevedere il futuro, a pianificare di conseguenza e a scegliere la prossima azione.

Abstract Wall Decor Park Painting On Canvas By…Gli accadimenti della vita sin da sempre strutturano ricordi sotto forma di immagini impresse nelle mente, alcune di queste immagini sono coscienti e sono la nostra memoria consapevole, quella narrativa, autobiografica.  La memoria narrativa come insieme di immagini  di fatti accaduti e dei relativi significati ad essi attribuiti, ci permette di orientarci nel mondo. Grazie alla memoria narrativa costruiamo il significato delle nostre esperienze, alimentiamo l’immagine di noi stessi nel mondo. Grazie ad essa ci proiettiamo nel futuro, pianifichiamo, narriamo e interpretiamo la realtà che ci circonda in modo coerente con la nostra visione del mondo e di noi stessi nel mondo.  Raccontiamo con parole chiare e logiche il significato di ciò che ci accade e chi siamo noi in quella situazione.

Attribuiamo significato a ciò che ci accade in funzione di tutti i significati che si sono stratificati nel tempo della nostra vita e in base a come  vorremmo essere nel futuro. La capacità di fare un racconto coerente degli episodi della vita, la capacità di fare valutazioni degli accadimenti coerenti con i propri principi di vita è un elemento distintivo di uno stile sicuro di relazione con il mondo. Ad esempio se il mio responsabile mi fa una sfuriata davanti a tutti ed io immediatamente mi racconto che il mio capo può pure avere ragione, ma quel tipo di reazione è inappropriata in quel contesto, tale narrazione è utile per assumermi la parte di responsabilità, ma anche per attribuire all’altro la sua incompetenza nel dare feedback efficaci.

Non tutte le immagini che si strutturano come effetto di accadimenti sono registrate ad un livello di consapevolezza, alcune di esse sono registrate nella memoria sensoriale, memoria del corpo. Questa memoria funziona grazie alla parte più arcaica del nostro cervello quella che è già in azione sin dai primi giorni di vita. L’apprendimento nelle memoria sensoriale avviene attraverso la percezione sensoriale, attraverso l’effetto che le situazioni ambientali e le parole che ci vengono dette, producono nel corpo. Gli effetti-immagini sono depositate nei meandri del nostro corpo, e sono fuori dal grado di consapevolezza. Sono immagini depositate alla bocca dello stomaco e funzionano come il “marcatore somatico” (Damasio, 1995) o sono depositate in alcuni muscoli, nell’intestino, nel cuore, in gola, negli occhi, ogni distretto del corpo è possibile habitat per la memoria sensoriale. Ogni pezzettino del nostro corpo è un cassetto ricco di immagini, “effetti” che quella situazione o quella frase in quel momento, quel giorno ha generato in noi.

senza paroleTra memoria sensoriale e memoria narrativa dovrebbe esserci un continuum, ma le logiche intellettuali dei nostri tempi spesso interrompono questo continuum. Poco volgiamo la nostra attenzione a come cambia il respiro, a come si irrigidisce un muscolo o a come risponde il nostro cuore a degli accadimenti. Il rimprovero subito da parte del proprio responsabile in un contesto inappropriato può aver creato la chiusura dello stomaco, oppure una tachicardia o aver incurvato le spalle. La memoria sensoriale ha registrato qualcosa da qualche parte nel corpo. Continua a leggere →

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5 giugno 2019
di Laura Conte
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La Felicità secondo Jung

La felicità come capacità di godere del momento presente, di quello che si è e di come si conquista il bene desiderato. Felicità come scoperta ed esplorazione dei propri sentimenti. Soprattutto l’indicazione che viene da Jung risponde ad una domanda: quanto riusciamo a sentire e a renderci conto dello nostro stato di felicità. I momenti per essere felici si accavallano ai momenti per essere tristi sta a noi attrezzarci per entrare in contatto con entrambi :)
 
jung parlaDall’ Intervista di Gordon Young pubblicata sul “ Sunday Times “ il 17 Luglio 1960 in occasione dell’ottancinquesimo compleanno di Carl Gustav Jung.( 26 luglio) pubblicata in Jung parla l’Arte di Vivere (Adelphi)
 
💥Gordon Young :
Quali sono a suo avviso i fattori diciamo fondamentali per la felicità interiore dell’uomo?
 
💥Jung
  • Primo: una buona salute fisica e mentale.
  • Secondo: relazioni personali e intime soddisfacenti, nel matrimonio, nella famiglia, nelle amicizie.
  • Terzo: la capacità di percepire la bellezza nell’arte e nella natura.
  • Quarto: un livello di vita sufficiente e un lavoro soddisfacente.
  • Quinto: un punto di vista filosofico o religioso capace di farci affrontare bene le vicissitudini della vita.
 
Livello di vita e lavoro soddisfacenti dipendono naturalmente in gran parte dalla ragionevolezza delle nostre aspettative e dal nostro senso di responsabilità. Gli eccessi possono essere fonte di felicità come di infelicità. E la visione filosofica o religiosa deve essere accompagnata da una coerente moralità pratica, perché senza di essa filosofia e religione rimangono pure finzioni, prive di efficacia concreta.
Molto più lungo sarebbe l’elenco dei fattori che determinano l’infelicità! Ciò che avversiamo e temiamo sembra aspettarci al varco e ciò che cerchiamo e desideriamo è così elusivo e quando finalmente lo otteniamo, non è mai senza difetti. La felicità non si può ottenere attraverso idee preconcette, bisognerebbe dire piuttosto che è un dono degli dèi. Viene, poi va, e ciò che ci ha reso felici una volta non è detto che ci renda felici la volta successiva. Tutti i fattori ai quali viene generalmente attribuita la capacità di dare la felicità possono, in certe condizioni, produrre l’effetto contrario: neppure una situazione ideale garantisce necessariamente la felicità. Può bastare a volte una minima interferenza nel nostro equilibrio biologico o psicologico per distruggerla. Non c’è buona salute, non ci sono condizioni economiche favorevoli né rapporti familiari sereni che possano proteggerei, per esempio, da un’indicibile noia, una noia che potrebbe renderei gradito perfino il cambiamento provocato da una malattia non troppo grave.
 
💥Gordon Young: Dunque lei crede fermamente nella possibilità della felicità nella vita, anche nel matrimonio?
 
Jung : Ha toccato il più elusivo degli imponderabili! Comunque sia, una cosa è certa: le notti sono tante quanti i giorni e nel corso dell’anno la loro durata si equivale. Neppure la vita più felice è priva di una misura di tenebra, anzi la parola stessa « felicità » perderebbe significato se questa non fosse controbilanciata dalla tristezza. Beninteso è comprensibile che si cerchi la felicità e si vogliano evitare le situazioni infelici e sgradevoli, anche se la ragione ci insegna che un simile atteggiamento è illogico, perché equivale a darsi la zappa sui piedi: quanto più accanitamente si insegue la felicità, tanto più sicuramente ce ne si allontana. E molto meglio, dunque, prendere le cose come vengono, con pazienza ed equanimità. Dopotutto, di tanto in tanto ci sarà pure in serbo per noi qualcosa di bello, di felice o di piacevole nella sacca della dea Fortuna, in mezzo ai suoi doni, grandi e piccoli.
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1 maggio 2019
di Laura Conte
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Direzione del Personale n.188 anno 2019 – Engagement e valutazione psicologica della leadership

Per la valutazione psicologica della leadership sono utili alcuni test di personalità ed un colloquio svolto da un professionista psicologo che ha competenze nell’ambito della valutazione psicologica. Lo scopo della valutazione psicologica è garantire condizioni di benessere e sviluppo professionale al gruppo di lavoro gestito dal manager. La valutazione psicologica del manager è una grande occasione di riflessione introspettiva per lo stesso manager utile al miglioramento delle sue condizioni psicofisiche. Buona lettura

Laura Conte

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narcisista

13 gennaio 2019
di Laura Conte
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Engagement e valutazione psicologica della leadership

L’uomo, attraverso il lavoro, “mentre modifica la natura, modifica anche se stesso” (Fromm)

narcisismoLa valutazione psicologica di manager e dirigenti inserita in un percorso Assessment Center consente la conoscenza approfondita della persona da cui poi scaturisce accanto alla valutazione di adeguatezza al ruolo ricoperto, o alla valutazione del potenziale rispetto a ruoli organizzativi caratterizzati da maggiore complessità gestionale, anche la valutazione in termini nuclei narcisistici di personalità e la valutazione dei principali meccanismi di difesa che strutturano il carattere  del manager. “Se mancasse questa valutazione approfondita utilizzabile dall’impresa si cadrebbe nell’inevitabile superficialità” (Castiello d’Antonio, 2013) della valutazione definita solo in termini di di adeguatezza a ricoprire la posizione organizzativa basata sulla valutazione dei comportamenti attesi, ma priva di informazioni circa il profilo psicologico della persona. La mancanza di queste informazioni è molto rischiosa se si tratta di posizioni organizzative manageriali dalle quali dipende buona parte dell’engagement dei collaboratori, del benessere organizzativo e della capacità da parte dell’organizzazione di innovare e adattarsi ai cambiamenti organizzativi necessari per restare sul mercato.

social-narcisismo-1030x641La valutazione psicologica del manager è utile perché fornisce indicazioni predittive circa la capacità della manager di fronteggiare future situazioni o periodi lavorativi difficili, obiettivi sfidanti e responsabilità sempre più ampie mantenendo inalterata la capacità di concentrazione sugli obiettivi, la chiarezza percettiva verso il mondo circostante, la disponibilità al confronto e alla valorizzazione del contributo degli altri, la capacità decisionale in contesti con un alto contenuto di informazioni e di rischio, la disponibilità ad apprendere dai propri errori. L’equilibrio psicologico resta fondamentale per garantire alla persona la capacità di trascendere la realtà, cioè “vedere oltre” restando quindi curioso e positivamente orientato verso le persone che deve guidare nel futuro lavorativo.

Anche se può apparire inusuale fare riferimento alla clinica e alla psicopatologia in merito alla valutazione di manager e di leader, si deve ricordare che nel mondo del lavoro esiste, ed è ben presente, ogni forma di “sanità” e di “malattia”: non a caso oggi si lavora sui concetti (e sulla realtà) della leadership distruttiva, della patologia manageriale, delle malattie del potere, e dei deragliamenti delle condotte di guida e di direzione che, spesso, hanno condotto le organizzazioni al disastro. Senza dire delle deformazioni in merito all’etica professionale e all’etica degli affari” (Castiello d’Antonio, 2014).

In effetti è facile trovare gruppi di lavoro, consigli di amministrazione, ambienti associativi dove si creano fazioni, cordate, sotterfugi e pettegolezzi finalizzati a screditare l’immagine dell’altro e raggiungere il successo a scapito delle professionalità altrui. Situazioni e dinamiche distruttive che come effetto incidono negativamente sull’engagement dei collaboratori, sulla proposizione e gestione dei cambiamenti e certamente sulla produttività in senso stretto dell’organizzazione di cui fanno parte.

narcisista+patologicoLo scopo della valutazione psicologica delle qualità manageriali dunque è quello di individuare un soggetto “sufficientemente sano e buono” al momento della valutazione stessa. Un soggetto con un buon equilibrio psicologico manifesta la “capacità di vivere interiormente, percepire ed esprimere le emozioni, proprie e altrui, comprendere ed elaborare le emozioni a livello di pensiero, rispondendo loro in modo altrettanto affettivo, anche al fine di comprendere origini, dinamiche, manifestazioni, esiti e finalità eventuali. A ciò va connessa la capacità di autoregolazione emotiva, soprattutto nelle risposte overt[1], ma anche nell’elaborazione automatica interna (capacità di disapprendere e riapprendere i propri stili e schemi di reazione a venti esterni e/o interni). Dunque il mondo delle emozioni, dei sentimenti e degli affetti (Castiello d’Antonio, 2013). Continua a leggere →

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2 dicembre 2018
di Laura Conte
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Assessment Center per Executive Manager. Gestire la saggezza e fornire orientamento ai ruoli esecutivi di responsabilità.

Il lavoro richiede che si agisca su un oggetto con aggressività sufficiente per modificarlo nel modo desiderato, ma con amore sufficiente per preservarlo dalla distruzione (Baum, 1990)

EME’ possibile gestire la saggezza delle persone che ricoprono ruoli esecutivi di responsabilità e fornire loro un orientamento chiaro per il loro sviluppo professionale e personale? Occorre strutturare un programma di assessment center. Obiettivo del programma è quello di mappare le loro attuali capacità in funzione del ruolo atteso e fornire successivamente un feedback che renda le persone consapevoli delle loro aree di forza e di miglioramento e successivamente un percorso di coaching interno o esterno mirato al potenziamento dell’attuale ruolo di executive. Il vantaggio è quello di mirare il percorso di coaching rispetto alle aree di miglioramento emerse dalla mappatura del ruolo ricoperto in una certa fase della vita lavorativa. Il percorso di Assessment Center per gli executive è molto interessante se l’azienda sta attraversando momenti di crescita o di cambiamento.

Chi sono gli executive manager?

Gli executive manager ricoprono ruoli esecutivi ma con un’ampia area di discrezionalità comportamentale dovuta alle responsabilità organizzative che prima restavano arroccata nella funzione dirigenziale e che ora si diffondono verso la base della piramide.

Nel caos della vita organizzativa è difficile fermarsi a riflettere sul proprio ruolo di responsabilità, inoltre è ancora più difficile capire su cosa riflettere per orientarsi in modo efficace nella gestione del proprio ruolo di responsabilità in assenza di un supporto metodologico

Ruolo di responsabilità: insieme dei comportamenti attesi che ricadono su tutte quelle posizioni organizzative per le quali dirigenti, manager, coordinatori e team leader corrono notevoli ‘rischi’ aziendali e personali. Negli ultimi decenni abbiamo assistito, anche nelle imprese a conduzione familiare, ad un appiattimento della linea gerarchica con un ampliamento della discrezionalità decisionale e un allargamento delle responsabilità ingrgestionali  fin nelle posizioni organizzative a diretto contatto con il livello operativo. Si tratta di figure di coordinamento che gestiscono direttamente o come secondo livello gerarchico le linee di produzione o le attività operative. Il livello gerarchico superiore di queste figure di coordinamento è direttamente la prima linea manageriale composta dai dirigenti. I dirigenti a loro volta restano ancora in una importante area di responsabilità ad alto rischio gestionale e personale, e allo stesso tempo chiedono ai loro riporti la condivisione e la gestione della realtà operativa in modo più strategico con valutazioni di efficienza e di efficacia delle attività in termini predittivi, attività di monitoraggio predittivo dei processi operativi, elaborazioni di soluzioni strategiche dei problemi finalizzata al miglioramento continuo.  Si tratta di responsabilità che hanno poco a che fare con la gestione operativa e l’esecuzione operativa delle direttive ricevute.

Sono gli executive manager ed esercitano la loro responsabilità in  contesti organizzativi complessi e fortemente dinamici. Ambienti organizzativi e contesti normativi e finanziari sempre più incerti e turbolenti, Continua a leggere →

Copia di barca nuvole

25 novembre 2018
di Laura Conte
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Oltre la resilienza: la capacità di adattamento creativo

Dio, concedimi la serenità di accettare le cose che non posso cambiare, il coraggio di cambiare le cose che posso, e la saggezza per conoscere la differenza. (Karl Paul Reinhold Niebuhr)

Leader-Felici-Laura-Conte-PM-edizioniLa possibilità di cambiare e di adattarsi in modo creativo all’ambiente che ci circonda è il nucleo centrale della nostra capacità di essere resilienti, capacità di recuperare la nostra energia e il nostro benessere dopo aver vissuto momenti, fasi della vita che hanno messo a dura prova il nostro equilibrio psicofisico. Recuperare le condizioni di benessere e di energia psicofisica dopo l’evento frustrante è importante, ma accade anche molto spesso di scoprire che possediamo qualità, attitudini, risorse che, prima dell’evento difficile, non conoscevamo di noi stessi.  Questo significa andare oltre la resilienza! Grazie alla capacità di adattarci in modo creativo, siamo  trasformati e trasformiamo il contesto nel quale ci muoviamo. “Aggiungendo l’aggettivo qualificativo ‘creativo’, Perls e Goodman dichiarano che nella stessa operazione l’uomo è creatore del mondo e trasforma il mondo. Trasformato e trasformatore. (…) ” (Robine, 2006).

Nel pdf tratto dal libro Leader Felici sono riportate delle riflessioni utili per cogliere l’opportunità di andare oltre la resilienza dopo aver attraversato eventi che hanno minato il nostro equilibrio psico-fisico.

Leader Felici_Adattamento Creativo

Si può allenare la capacità di essere resilienti? E in più si può allenare la capacità di adattamento creativo? Certo. Il punto di partenza è darsi il tempo di accogliere in modo non giudicante quello che accade.Una caratteristica che blocca la possibilità di ritrovare le nostre condizioni di benessere è quella di giudicare una situazione come sbagliata o additare un comportamento (nostro o altrui) definendolo dannoso.  Il giudizio blocca la nostra capacità di essere resilienti in quanto non consente di vedere altre dimensioni dentro e fuori di noi. Il giudizio ci impedisce o ci serve per tentare in tutti i modi di non entrare in contatto con il dolore che quell’evento genera. Dolore come frustrazione, disagio, impotenza, rabbia, vergogna, ansia, umiliazione. Stare con il dolore è davvero la cosa più difficile. Ma stare con il dolore permette a noi stessi di intravedere come dice Seligman (La costruzione della felicità, 2010) le nostre 3P:

  1. personalizzazione, forse nello sfondo della nostra consapevolezza abita la convinzione che la colpa di qualcosa sia nostra;
  2. pervasività, la convinzione che l’evento influenzerà ogni aspetto della nostra vita;
  3. permanenza, la convinzione che le ferite lasciate dall’evento non si rimargineranno mai.

Queste tre convinzioni o copioni di lettura della realtà impediscono:

  1. di cogliere  le nostre “possibilità” cioè cos’altro possiamo fare di diverso;
  2. di cogliere come in altri aspetti della vita abbiamo competenze, siamo amati e stimati e ci sono tante persone dalla nostra parte;
  3. di relativizzare l’esperienza rispetto al significato ultimo della nostra vita: immaginare di ricordare questo momento a 10 anni di distanza relativizza il dolore.

 

 

 

 

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7 settembre 2018
di Laura Conte
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Quali sono i fattori che contribuiscono a determinare condizioni di benessere psicofisico delle persone e il benessere delle organizzazioni?

La definizione di Benessere come assenza di malattia è una visione che da tempo si è diffusa nell’ambito della psicologia umanistico- esistenziale. E’ poco chiara però la definizione di benessere i termini positivi e cioè se il benessere psicofisico non è identificabile semplicemente come assenza di malattia diventa utile individuare gli elementi che consentono le condizioni di benessere.

Secondo Aristotele la vera felicità è fondata sull’espressione delle proprie virtù e che il fine ultimo della vita sia quello di impegnarsi a realizzare la propria vera natura.

aristotele

Quali sono i fattori che contribuiscono a determinare condizioni di benessere psicofisico? La psicologa Carol Ryff si è dedicata a individuare le dimensioni che danno un contributo significativo alle condizioni di benessere (Ryffy Singer 2008).

Le sei dimensioni che ci mostrano il benessere psicologico sono:

  1. Auto-accettazione

La capacità di accettare tutti gli aspetti di noi stessi e del nostro passato così come è stato senza cadere nella trappola del rancore verso l’ambiente o del rimpianto o del senso di colpa, nel tentativo (illusorio) di modificare o intervenire su quello che è già successo.

L’elaborazione delle proprie emozioni e pensieri permette di accettare la propria storia, accettare il proprio passato e riappacificarsi con i propri limiti.

  1. Controllo dell’ambiente circostante

E’ la possibilità di sapersi muovere in un ambiente difficile essendo in grado di adattarsi in modo creativo alle situazioni avverse.  Avere la percezione di controllo su quello che ci circonda aumenta la capacità di influenza (Covey, 2004) sulle situazioni difficili. L’adattamento creativo è il risultato della nostra capacità di “autoregolazione” che se lasciata libera da vincoli e blocchi ci permette di vivere in contesti differenti, trovando di volta in volta comportamenti funzionali al nostro benessere.

  1. Rapporti positivi con gli altri 

Questa dimensione rappresenta la nostra capacità di rapportarsi con gli altri in modo aperto e sincero.

La capacità di avere relazioni positive e gratificanti con gli altri, crea legami che potenziano la qualità emozionale della nostra vita. Vivere maggiore capacità empatia ed apertura verso le persone senza rinnegare se stessi e i propri bisogni sviluppa la possibilità di godere dello spazio relazionale con le persone. Per arrivare a questa abilità occorre riappacificare dentro di sé i conflitti interiori. La capacità di non prenderla sul personale e di non fare supposizioni sono fondamentali per godere delle relazioni, o se non ci sono più elementi nutrienti, per rompere le relazioni tossiche.

  1. Autonomia

La capacità di scegliere, prendere le proprie decisioni, mantenere un criterio proprio e un’indipendenza emozionale anche quando gli altri non sono d’accordo con noi. Lavorare sulla responsabilità, ossia sulla capacità di rendersi conto che anche la mancanza di scelta è una scelta ci aiuta sentirci protagonisti, supporta la capacità di cavalcare la paura che tante volte ha bloccato la possibilità di scegliere. La possibilità di assumersi il rischio che ogni scelta comporta.

  1. Crescita personale

Renderci conto dei meccanismi di difesa psicofisici che inibiscono la capacità di imparare da noi stessi, restare persone aperte a recepire i nostri bisogni è fondamentale per vivere in costante contatto con il qui ed ora, con emozioni e pensieri del presente. Antiche esperienze di vita mai elaborate continuano a condizionare negativamente pensieri ed emozioni del presente, abbassando dunque la soglia del benessere. Darsi il permesso di sentire i propri bisogni come degni di essere accolti e assumersi la responsabilità di realizzarli è utile per comprendere ciò che blocca la crescita personale come espressione della nostra natura, anziché tentare di somigliare a ciò che altri desiderano per noi.

  1. Proposito di vita

Percorso attraverso cui dare senso alla nostra vita. Non si tratta solo di raggiungere mete chiare ed accettabili, ma raggiungerle attraverso nuovi modi di essere al mondo. Ognuno di noi ha sviluppato un carattere, modalità stereotipate di stare al mondo. La consapevolezza del carattere di appartenenza ci apre alla ricerca esistenziale delle nostre virtù e del “potenziale” come di qualcosa da “realizzare” (Maslow, 1960)

E a livello organizzativo quando possiamo parlare di benessere?

La definizione più conosciuta è quella di Avallone “L’insieme dei nuclei culturali, dei processi e delle pratiche organizzative che animano la dinamica della convivenza nei contesti di lavoro, promuovendo, mantenendo e migliorando la qualità della vita e il grado di benessere fisico, psicologico e sociale delle comunità lavorative” (Avallone, Bonaretti 2003)

Il termine di benessere organizzativo indica due aspetti della realtà organizzativa:

  • lo stato soggettivo di coloro che lavorano in uno specifico contesto organizzativo
  • l’insieme dei fattori che determinano o contribuiscono a determinare il benessere di chi lavora

Un’organizzazione gode di buona salute quando soddisfa le seguenti caratteristiche (Avallone, Paplomatas 2005):

  • Allestisce un ambiente di lavoro salubre, confortevole ed accogliente
  • Pone obiettivi espliciti e chiari ed è coerente tra enunciati e prassi operative
  • Riconosce e valorizza le competenze e gli apporti dei dipendenti e libera nuove potenzialità
  • Ascolta le istanze dei dipendenti
  • Mette a disposizione le informazioni pertinenti al lavoro
  • E’ in grado di governare l’espressione della conflittualità entro livelli tollerabili di convivenza
  • Stimola un ambiente relazionale franco, comunicativo, collaborativo
  • Assicura rapidità di decisione, scorrevolezza operativa e supporta l’azione verso gli obiettivi
  • Assicura equità di trattamento a livello retributivo, di assegnazione di responsabilità, di promozione del personale
  • Mantiene livelli tollerabili di stress.
  • Stimola nei dipendenti il senso di utilità sociale contribuendo a dare senso alla giornata lavorativa dei singoli e al loro sentimento di contribuire ai risultati comuni
  • Adotta le azioni per prevenire gli infortuni e i rischi professionali
  • Definisce i compiti dei singoli e dei gruppi garantendone la sostenibilità 14. E’ aperta all’ambiente esterno e all’innovazione tecnologica e culturale

Questi elementi producono i seguenti indicatori di Benessere organizzativo:

  • Soddisfazione per l’organizzazione
  • Gradimento per l’appartenenza ad un’organizzazione ritenuta di valore
  • Voglia di impegnarsi per l’organizzazione
  • Desiderio di lavorare per l’organizzazione, anche oltre il richiesto
  • Sensazione di far parte di un team
  • Percezione di puntare, uniti, verso un obiettivo. Percezione di una coesione emotiva nel gruppo
  • Voglia di andare al lavoro
  • Quotidiano piacere nel recarsi al lavoro
  • Elevato coinvolgimento
  • Sensazione che, lavorando per l’organizzazione, siano soddisfatti anche bisogni personali
  • Speranza di poter cambiare le condizioni negative Attuali
  • Fiducia nella possibilità che l’organizzazione abbia la capacità di superare gli aspetti negativi esistenti
  • Percezione di successo dell’organizzazione
  • Rappresentazione della propria organizzazione come apprezzata dall’esterno
  • Rapporto equilibrato tra vita lavorativa e privata
  • Percezione di un giusto equilibrio tra lavoro e tempo libero
  • Relazioni interpersonali positive
  • Soddisfazione per le relazioni interpersonali costruite sul posto di lavoro
  • Valori organizzativi condivisi
  • Condivisione dell’operato e dei valori espressi dall’organizzazione
  • Immagine del management
  • Fiducia nelle capacità gestionali e professionali della dirigenza (credibilità) e apprezzamento delle qualità umane e morali della dirigenza (stima)

 

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27 agosto 2018
di Laura Conte
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I manager possono impedire alle loro squadre di vivere situazioni di Stress Lavoro Correlato?

Come i manager possono impedire alle loro squadre di vivere situazioni di Stress Lavoro Correlato?

In un articolo Jen Fisher, National Managing Director for Well-being della Deloitte USA e pubblicato su Harvard Business Review (https://hbr.org/2018/07/how-managers-can-prevent-their-teams-from-burning-out) presenta i risultati di un’indagine su come siano ancora pochi gli sforzi che i managers fanno per proteggere le loro squadre dallo stress lavoro correlato.

La Fischer conferma nel suo articolo come nessuna organizzazione vuole bruciare i suoi dipendenti, ma dalla ricerca effettuata si evince che gli sforzi delle aziende per prevenire lo stress prolungato tra i loro dipendenti siano insufficienti.

I rimedi principali  rilevati dalla ricerca sono quattro.

  1. Possibilità di avere periodi di vacanza “veri”, durante le quali non si viene disturbati dai colleghi, nè ci si sente in colpa per aver lasciato il lavoro agli altri colleghi. In molte realtà ci si sente terribilmente in colpa quando si chiedono giorni di ferie o permessi particolari, come se questa richiesta significasse automaticamente mettere il lavoro in secondo piano rispetto ad esigenze personali interpretate come egoistiche. Ci sono persone talentuose che si sono giocate la carriera per non essersi allineati con la cultura dell’essere presente a tutti i costi. In altri casi il cambiamento di approccio di alcuni manager verso la cultura del prendersi cura di sè, senza togliere nulla alla passione e alla qualità del lavoro (e nonostante questo cambiamento del manager avesse anche migliorato il clima di lavoro nel gruppo) è stata vissuto come nyoung-businessman-relaxing-deck-chair-beach-32518314on essere allineati al volere della direzione.
  2. Prevedere percorsi di consapevolezza di sè e recupero delle condizione di benessere psico-fisico attraverso la gestione efficace dello stress e sviluppo della padronanza di sè, ma questo deve accadere prima che lo stress nei gruppi di lavoro diventi un fenomeno acuto. Lo stress lavoro correlato produce i suoi sintomi (demotivazione, presentismo, turn over, conflittualità, errori, ecc.) quando è stata superata la fase di resistenza.  Come si vede in figura nella fase di resistenza la persona mette in atto tutte le risorse per affrontare situazioni lavorative difficili o emotivamente negative per cui i sintomi non si vedono. I sintomi dello stress si manifestano nella fase di esaurimento e in tal caso il recupero individuale e di gruppo è molto più lento e nel frattempo si perdono persone talentuose che lasciano l’azienda o si abbassano gli standard qualitativi.stressLC
  3. I team manager per primi devono saper mettere tra le priorità non solo obiettivi da raggiungere e scadenze da rispettare ma anche  cura e attenzione alle condizioni di benessere personali. Spesso infatti sono proprio i manager i primi ad essere sotto stress lavoro correlato perchè pressati e ossessionati dai risultati quantitativi del gruppo. Sono proprio i manager che vivono solo in funzione del successo aziendale. Forse solo quando devono affrontare periodi difficili come la gestione di malattie gravi o la  perdita di persone care anche i manager virano verso la cura delle proprie condizioni di benessere psicologico. La Fisher cita il caso di un amministratore delegato che avendo dovuto gestire periodi personali difficili ha imparato e poi diffuso la cultura della cura del benessere psicologico.
  4. Diffondere la cultura del ringraziamento. Apprendere l’arte di dire grazie con il cuore aiuta a sviluppare leggerezza e a gestire con maggiore flessibilità le situazioni difficili. Ho notato come il principale cruccio dei managers siano i collaboratori difficili, parlano sempre di loro, si angosciano perchè quei collaboratori non sono motivati. thank-you-illustration-word-cloud-in-stock-illustrations_csp56676056Nella maggior parte dei casi i collaboratori difficili sono un numero esiguo rispetto alla maggioranza dei collaboratori che sono persone positive e propostive, ma che alla fine “fanno ciò per cui vengono pagati”. Il prevalere di tensioni e stati d’animo negativi prevalgono perchè non sono contrastati dalla valorizzazione di stati d’animo e relazioni costruttive e positive. Inoltre il prevalere della cultura del ringraziamento ha un effetto motivante anche sui collaboratori difficili che da soli si allineano alla maggioranza.

A seguire i dati presentati da Fisher rispetto alla ricerca condotta dalla Deloitte. Continua a leggere →