Laura Conte

Consulenza 2.0

23 gennaio 2017
di Laura Conte
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Convention Aziendale Casillo Group SpA. Una bellissima esperienza di creatività con il gioco del  Tangram.

18 ARRESTAIl Tangram è un antico gioco cinese. Questo gioco era conosciuto con il nome  “Le sette pietre della saggezza” perché si narrava che la padronanza di questo esercizio fosse la chiave per ottenere saggezza e talento.

L’esperienza consiste nello scomporre un quadrato in 7 pezzi e poi ricombinare in maniera creativa i 7 pezzi con l’obiettivo di ottenere figure di senso compiuto come figure umane e oggetti. E’ un’esperienza che permette di valorizzare le potenzialità creative del gruppo.

scomposizione

Tutti i gruppi quindi hanno lo stesso materiale, lo stesso quadrato da scomporre in pezzi geometrici. Tutti i gruppi hanno esattamente gli stessi pezzi  identici !

18 ARRESTA

 

 

Il gioco,  o meglio l’esperienza del gioco, permette alle persone di utilizzare tutto il potenziale professionale e creativo. Inoltre le attitudini personali come la precisione, l’analisi, la sensibilità interpersonali sono gestite al meglio. Nel gioco, infatti, le persone si concedono di alternare le emozioni come l’ansia, la rabbia, l’ambizione , in modo veloce e flessibile, con altre emozioni, più utili allo scopo creativo. Questo accade perché durante il “lavoro” la pressione verso gli obiettivi, l’ambizione professionale e spesso un ambiente giudicante alimenta le emozioni come ansia, rabbia e ostinazione in modo continuo ed eccessivo. Così esse diventano distruttive perchè non sono compensate a sufficienza da emozioni positive come allegria, entusiasmo, empatia, comprensione. Lo stato emotivo intriso di queste emozioni cosiddette negative limita la creatività, annebbia la mente, riduce la capacità di risolvere i problemi, rende spiacevoli i confronti con gli altri.

 

E’ sorprendente come con gli stessi elementi i gruppi creano immagini diverse! A parità di risorse.

 

 

Trasferire questa esperienza nel vissuto quotidiano dei partecipanti alimenta la consapevolezza di quante risorse tecniche, mentali, emotive essi hanno a disposizione per affrontare i cambiamenti di ogni giorno, anzi addirittura di come essi stessi sono in grado di anticipare i cambiamenti nella loro esperienza lavorativa.

Ogni sessione Tangram lascia i membri dei gruppi sorpresi, piacevolmente meravigliati di come si possa in poco tempo trasformare dei pezzi geometrici in infinite figure di senso compiuto:  figure umane, oggetti, animali!

 

 

leader-felici-laura-conte-pm-edizioni

31 dicembre 2016
di Laura Conte
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Manager felici fanno i collaboratori soddisfatti! (dal libro Leader Felici- PM edizioni)

Perché la ricerca della felicità è un viaggio importante per un leader-manager, responsabile di un gruppo di persone? Le felicità è un’emozione e come tale è contagiosa. Col termine “contagio emotivo” raggruppiamo tutte quelle forme di condivisione emotiva immediata ed involontaria, caratterizzate da assenza di mediazione cognitiva. Si tratta di reazioni automatiche agli stimoli espressivi manifestati da un’altra persona: l’emozione è dunque condivisa non in modo intellettuale, ma in modo diretto, semplicemente stando a contatto diretto con le persone.

Daniel Goleman, Richard E. Boyatzis e Annie McKee (2012)  affermano che i fattori che concorrono a caratterizzare le aziende più floride sono certamente complessi, ma le ricerche condotte dagli autori suggeriscono, tra gli altri, l’atmosfera – lo stato d’animo generale dei collaboratori – come elemento che incide nella misura del 20-30 per cento sulle prestazioni. stella-a-5-punteIl team leader con il  Sé  (la sua identità) in equilibrio vive e genera benessere intorno a Sé, perché dispone di tutte le risorse necessarie per costruire relazioni con l’ambiente soddisfacenti e arricchenti per sé e per gli altri.

La percezione che i collaboratori hanno del clima del gruppo dipende per il 50-70 per cento circa dalle azioni relazionali con il loro leader diretto (Goleman, Boyatzis, Mckee, 2012). Più di chiunque altro, il team leader crea le condizioni che influenzano direttamente, nei singoli collaboratori, lo stato emotivo, l’umore condizionando così le loro prestazioni. La felicità di un manager non è più quindi una dimensione personale, ma diventa un elemento fondamentale nella gestione del ruolo organizzativo in quanto fattore essenziale per il successo di un gruppo di lavoro. Quindi la capacità del leader di vivere la felicità è collegata con il benessere delle persone che fanno parte del gruppo e quindi sulle loro prestazioni! Quindi i manager eccessivamente nervosi, irascibili, o assenti perché presi dalle attività, team leader colpevolizzanti e punitivi o lassisti sono responsabili del clima del gruppo molto più dei singoli membri di gruppo e questo incide sulla prestazione dell persone.

Come ricercare la felicità? Benessere del sé: la felicità a 5 punte

L’Organizzazione Mondiale della Sanità afferma che la salu- te «non è l’assenza di malattia o infermità, ma è uno stato completo di benessere fisico, mentale e sociale».

La persona, e quindi il suo Sé, è un organismo capace di autoregolazione e volto al soddisfacimento dei propri bisogni, alla ricerca di equilibrio, autonomia, espressione di sé, tesa allo sviluppo e all’affermazione delle proprie potenzialità.

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9 novembre 2016
di Laura Conte
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Talento e lavoro: alla ricerca della felicità !

Felicità & Talento – un binomio importante! Abstract

Cos’è la felicità? Perché mai il tema della felicità è così importante per un leader? In che modo la felicità è connessa con il talento?

Ne abbiamo parlato al Workshop Letterario che si terrà il 7 dicembre alle ore 15.30 presso Sala II Centro Polifunzionale Studenti Ex Palazzo delle Poste Università degli Studi di Bari “Aldo Moro”-Piazza Cesare Battisti 1,Bari

Interverranno la prof. Letizia Carrera, Sociologo dell’Università degli Studi di Bari, Vito Carnimeo presidente AIDP Gruppo Puglia.

locandina talentolavoro_7dicembre

La felicità è un modo di essere al mondo: non è assenza di tensione, ansia o frustrazione, ma è la capacità di sentire e vivere quello che accade dentro e fuori di sè senza bloccare il normale fluire delle proprie energie motivazionali per via di dell’uso spropositato del giudizio.la-parabola-dei-talenti

Perseguire gli obiettivi di performance è il motivo per cui si avvia un percorso di coaching, e questo è possibile riflettendo sul proprio modo di agire. Non ci sono ricette magiche, ma riconoscere  e comprendere i processi di funzionamento con cui entriamo in relazione con il mondo può aiutare donne e uomini manager a diventare migliori. Durante le sessioni di coaching si possono costruire sentieri di consapevolezza che aprono le porte al potenziamento delle capacità creative, relazionali e gestionali. Il coachee, dunque lavora in molte occasioni sulla propria dimensione emotiva-motivazionale in modo tale da ampliare il grado di felicità individuale e di gruppo.

Perché la ricerca della felicità è un viaggio importante per un leader? Le felicità è un’emozione e come tale è contagiosa. Col termine “contagio emotivo” raggruppiamo tutte quelle forme di condivisione emotiva immediata ed involontaria, caratterizzate da assenza di mediazione cognitiva. Si tratta di reazioni automatiche agli stimoli espressivi manifestati da un’altra persona: l’emozione è dunque condivisa non in modo intellettuale, ma in modo diretto.

Daniel Goleman, Richard E. Boyatzis e Annie McKee (2012)  affermano che: «Alla fine di un trimestre, i fattori che concorrono a caratterizzare le aziende più floride sono necessariamente complessi: le nostre analisi suggeriscono tuttavia che l’atmosfera – lo stato d’animo generale dei dipendenti – possa incidere nella misura del 20-30 per cento sulle prestazioni».

feliceQuindi se l’atmosfera di un gruppo di lavoro concorre a determinare le prestazioni, quali sono, a monte, i fattori che a loro volta condizionano il clima del gruppo? La percezione che i collaboratori hanno del clima del gruppo dipende per il 50-70 per cento circa dalle azioni relazionali di un’unica persona: il leader (Goleman, Boyatzis, Mckee, 2012). Più di chiunque altro, il leader crea le condizioni che influenzano direttamente, nei singoli collaboratori, lo stato emotivo, l’umore condizionando così le loro prestazioni. L’abilità di un leader nel gestire il proprio stato d’animo e quello altrui non è più quindi una questione personale, ma diventa un elemento centrale nella gestione del ruolo organizzativo perché fattore essenziale per il successo di un gruppo di lavoro. Quindi la capacità del leader di vivere la felicità è collegata con il benessere delle persone che fanno parte del gruppo e quindi sulle loro prestazioni!

Secondo Argyle (1987), “la felicità è rappresentata da un senso generale di appagamento complessivo che può essere scomposto in aree specifiche quali ad esempio il matrimonio, il lavoro, il tempo libero, i rapporti sociali, l’auto realizzazione e la salute”.

Le persone che trovano il loro talento e lo agiscono sono felici, perché godono del fatto che ciò che realizzano nella loro vita corrisponde ciò per cui sentono di essere nati.

E’ anche vero che Freud  nel 1929 scriveva nel suo saggio “Il disagio della civiltà  (in Opere, Boringhieri, Torino) queste parole: “l’uomo civile ha barattato una parte della sua possibilità di felicità per un po’ di sicurezza” (Freud, 1929). Il senso prodotto da questa espressione è che in effetti il mondo attuale del lavoro e il vivere civile in generale, con tutti gli impegni cui far fronte, gli obiettivi da raggiungere e la gestione di tanti stimoli sociali e relazionali, relega la felicità a momenti isolati della vita dell’individuo. Luoghi e spazi sottratti faticosamente all’insieme di tensioni verso continui output da generare.

Se consideriamo il punto di vista di D’Urso e Trentin “La felicità è legata al numero e all’intensità delle emozioni positive che la persona sperimenta. In questo caso la felicità è definibile come l’emozione che segue il soddisfacimento di un bisogno o la realizzazione di un desiderio …” (D’Urso e Trentin , 1992) allora possiamo pensare che la possibilità di ampliare spazi e luoghi in cui vivere felicità nel mondo moderno ha a che fare con la capacità delle persone di essere in ascolto dei desideri più reconditi (del nostro “vero Sé”, come direbbe Winnicott) come stile di vita.

Si, perché il viaggio personale verso la scoperta del proprio talento consiste nel riconoscere la differenza tra i desideri profondi, aspirazioni personali che fanno parte parte di ciò per cui si sente di essere nati da possibili scelte professionali e di vita frutto di introiezioni culturali e familiari. Le introiezioni sono frutto di pressioni ambientali che sotto forma di principi e regole di vita sociali spingono le persone ad orientarsi verso ciò è lontano del loro essere.
Il talento è un tesoro composto da predisposizioni genetiche, da passione ed energia psichica, e tanto tanto allenamento e operosità. Il talento dunque non è sinonimo di successo professionale, non è sinonimo di motivazione lavorativa, né di attitudine, è neanche sinonimo di impegno e sacrificio. Il talento è tutto ciò insieme e si manifesta sotto forma di ispirazione, di vocazione! Il potenziale è l’insieme di risorse che una persona ha per realizzare il suo talento ed evitare che resti semplicemente un sogno.

Quando contattiamo e realizziamo i desideri più intimi sentiamo immediatamente un senso di benessere che ci pervade (a volte quando il viaggio esplorativo dentro di se è appena cominciato questo accade solo per qualche istante). Quando invece realizziamo progetti che sono frutto di pressioni ambientali questo stato di benessere non si attiva. Prendono il sopravvento mille spiegazioni a vantaggio delle nostre scelte, ma nello sfondo della nostra percezione si staglia un’ombra di pesantezza. Nei percorsi di valutazione del potenziale ho incontrato collaboratori che hanno ricevuto una valutazione di potenziale inadeguata per un eventuale sviluppo di carriera non perché non avessero potenzialità, ma il lavoro che si trovavano a fare non aveva nessuna attinenza con il loro talento. Erano diventati medici o ingegneri o altro per imposizione ambientale e così avevano proseguito la loro esistenza lavorativa.

Dal greco “tàlanton”, la parola talento significava piatto della bilancia, somma di denaro; successivamente ha acquisito prima il senso di “inclinazione” (della bilancia), e poi diffuso col pieno significato di metaforico di vocazione, qualcosa che desideriamo e che riusciamo a fare bene con “facilità”. La ricerca del talento è uno dei viaggi di consapevolezza di sé più importanti perché ci conduce verso lo stato di soddisfazione e di benessere che chiamiamo felicità.

La ricerca dei talenti oggi nelle imprese è sempre più un obiettivo di primaria importanza perché le caratteristiche delle persone di talento sono fondamentali per affrontare e gestire realtà organizzative estremamente complesse.  Oggi più che mai, occorre saper conciliare dimensioni opposte fra di loro: gerarchia vs autonomia; procedura vs flessibilità; tradizione vs innovazione; stabilità vs cambiamento; velocità vs accuratezza; piacere vs dovere; focus vs esplorazione; incertezza vs fiducia.

Le persone definite di talento riescono a districarsi con grande efficacia nei meandri della complessità odierna ottenendo successi per sé e per l’organizzazione. Una delle caratteristiche delle persone di talento è che sono più felici di quelle che il loro talento non lo hanno ancora scoperto o semplicemente non lo agiscono!  Il talento nasce da capacità di riconoscere e utilizzare le proprie potenzialità e si tramuta in opere di ingegno e relazioni umane che incrementano il tasso di felicità.

Quando il talento resta nascosto arriva il disagio psico-fisico e tensioni relazionali

Cosa accade alle persone quando non trovano il loro personale talento? E quali conseguenze per le organizzazioni? Abraham Maslow, uno dei fondatori della psicologia umanistica, nel suo libro “Verso una psicologia dell’essere” (1962) affermava: “se vogliamo aiutare gli esseri umani a sviluppare tutto il loro potenziale, dobbiamo renderci conto che non solo cercano di realizzare se stessi, ma che sono anche riluttanti o hanno paura o non sono in grado di farlo. Solo comprendendo appieno questa dialettica tra salute e malattia possiamo contribuire a far pendere la bilancia a favore della salute”. Inoltre Maslow ritiene che ogni persona contiene in sé un nucleo di tendenze innate, e inclinazioni che se coltivate e alimentate dall’esercizio quotidiano si trasformano in talento. Ma tali inclinazioni sono deboli e facilmente soffocabili da pressioni culturali, dalle condizioni ambientali e dall’abitudine. Qualunque sia il nucleo essenziale del proprio talento quando viene trascurato, dimenticato questo tesoro permane dentro l’individuo atrofizzato, imbruttito e si trasforma in malattia o disagio psicologico. In sostanza quindi conviene incoraggiare la ricerca e l’espressione del proprio talento, qualunque esso sia!

Le condizioni di malessere individuale e organizzativo si manifestano con un abbassamento del livello motivazionale delle persone, relazioni interpersonali tese e asfittiche;  soprattutto una ridotta capacità di affrontare le situazioni difficili e complesse. A livello organizzativo si osservano cali di produzione, aumento degli errori.

Anche Martin Seligman (2002), fondatore della “psicologia positiva” condivide un pensiero simile a quello di Maslow. “La felicità autentica deriva dall’identificare e coltivare le proprie potenzialità fondamentali e dall’usarle quotidianamente nel lavoro, nell’amore, nelle attività ricreative, nel ruolo di genitori”. Il sopravvento la rassegnazione nel non riuscire ad esprimersi e ad incidere nella realtà circostante, sviluppa forme di disagio e di pessimismo (Seligman, 2002). In uno stato di positività e di benessere è più facile attrarre gli altri, aumenta la disponibilità ad affrontare il mondo in modo creativo; aumenta la capacità di influenza, di recuperare dopo un fallimento. Saper coltivare ed esplorare i bisogni e i desideri produce condizioni di benessere di cui la felicità è un elemento centrale. E’ vero anche che seguire e rintracciare i nostri stati psicologici di benessere e di felicità è il segnale che ci stiamo avvicinando alle nostre risorse interiori, al nostro talento!

Tutte le emozioni, positive e negative (come spesso siamo abituati a classificarle), rivestono un ruolo importante per l’evoluzione dell’umanità. La felicità è un modo di essere al mondo ed è data dalla capacità di vivere le esperienze della vita! Senza bloccare il fluire delle emozioni con l’intervento del giudizio. Le emozioni cosiddette negative come la tristezza, la paura, la preoccupazione e il dolore sono funzionali perché spengono l’energia verso l’esterno e portano l’individuo a riflettere e a recuperare energia. Quando queste emozioni sono decontestualizzate bloccano le azioni creative e di conquista. Bloccano l’espressione. La tensione, la rabbia sono emozioni importantissime perché fondamentali per conquistare o difendere le proprie idee e posizioni, ma alla lunga logorano, bruciano energia lasciano il corpo privo e stanco. Le emozioni come la gioia, la speranza, la felicità, l’ottimismo sono funzionali all’esplorazione, all’accoglienza di stimoli proveniente dall’esterno, sono utili per creare legami. Dunque le emozioni positive aumentano le energie psico- fisiche, intellettuali e sociali quando ci si trova davanti ad un’opportunità o quando occorre risolvere un problema o quando occorre prendere una decisione. Il modo di pensare risulta più creativo, tollerante e aperto. La produttività aumenta e c’è una ricaduta positiva anche a livello di benessere fisico e longevità. Anche le emozioni cosiddette positive quando sono scollegate dal proprio “sentire” diventano sterili.

La formula della felicità di Seligman racchiude una serie di fattori di cui alcuni sono controllabili e altri no! Ecco la sua proposta per la felicità: H=S+C+V.

E cioè H- Livello permanente di felicità equivale alla somma di  S- Set Range felicità costituzionale + C – Circostanze della nostra vita + V – fattori sotto il nostro controllo (valutazione del passato, aspettative sul futuro, esperienza del presente).

 

Quale viaggio intraprendere? Esplorare i fattori che sono sotto il nostro controllo, che derivano dal nostro modo di vivere e valutare l’esperienza!

Proviamo a chiederci quali emozioni viviamo nel presente che sono ancora legate ad esperienze vissute nel passato? Rimpianti, rancori, dolori che però sono scatenati dal ricordo di eventi che ormai non ci appartengono più! Ma le emozioni provate e i pensieri che si attivano purtroppo bloccano le nostre risorse. Fare pace con il passato è un passaggio importante e può accadere grazie alla capacità di provare gratitudine per se stessi, per ciò che siamo riusciti a fare nonostante tutto e gratitudine verso chi a suo modo ci ha fornito delle risorse. La gratitudine completa la tristezza, la solitudine, il rimpianto legati al passato!

Un altro elemento importante per far pace con il proprio passato è il perdono, in alcuni casi si tratta di perdonarsi, in altri casi di perdonare. Il perdono è ciò che ci permette di tollerare l’altro nella sua diversità, di tollerare gli errori e imparare da essi. Il perdono è la disponibilità a prendersi la responsabilità delle proprie scelte. Il perdono ci permette di fare pace con emozioni come la rabbia, la vendetta, il rancore.

Rispetto al futuro che emozioni proviamo? L’emozione più istintiva che si attiva pensando a ciò potrebbe accadere è l’ansia, la preoccupazione. Da qui si potrebbe poi scivolare verso il pessimismo, la visione catastrofica, la paura. Ampliare gli orizzonti verso il futuro è possibile lavorando sul proprio stile di attribuzione, a cosa attribuiamo l’esito degli eventi che riguardano la nostra vita: a noi e alle nostre competenze o alla fortuna, o agli altri? Il recupero del senso di autoefficacia personale, il potenziamento della consapevolezza con cui effettuiamo le scelte della vita aumentano la sensazione di sentirsi in grado di affrontare sfide nuove e quini è un importante attivatore emozioni come speranza, fiducia, ottimismo.

E riguardo al presente cosa viviamo? Cosa ci rende felici nel presente? Quali sono le azioni e le attività che sentiamo nostre e che attivano in noi sensazioni di benessere in quanto adatte a noi?

Le gratificazioni sono attività che producono benessere, ci coinvolgono pienamente, e a volte ci prendono totalmente, facendoci perdere la cognizione del tempo e dello spazio. Il conversare con qualcuno con cui ci sentiamo davvero in sintonia, fare un’escursione in montagna,  leggere un buon libro, praticare il nostro sport preferito, fare volontariato, inventare nuove tecniche nel proprio lavoro sono solo degli esempi di attività in cui per noi il tempo esterno coincide con il nostro tempo interiore, entriamo in contatto con le nostre potenzialità.

La gratificazione è collegata con la capacità di gustarne il piacere (capita che pure facendo attività che ci appassionano non sentiamo il piacere). Il piacere è una sensazione gradevole e, come tutte le emozioni,  ha una evidente componente sensoriale che, in questo caso, traduciamo come gioia, eccitazione, beatitudine, allegria, esuberanza, benessere. È molto importante darsi il permesso di gustare le sensazioni piacevoli (questo non è facile specialmente nella vita moderna in cui siamo sempre di fretta o afflitti da mille pensieri) e distribuirle nel tempo cercando consapevolmente situazioni di piacere. Le gratificazioni quindi derivano dallo svolgere attività che generano piacere ma occorre saper gustare il piacere e ricercare attivamente ciò che ci gratifica.

Ho provato a formulare dei punti di vista possono rispondere ai quesiti introduttivi, mi auguro che questo dibattitto infervori sempre di più le riflessioni di manager e imprenditori.

 

 

 

Bibliografia:

 

Argyle, M. (1966), Psicologia della felicità, Raffaello Cortina

Goleman, D. Boyatzis, R.E. McKee, A. (2012) Essere leader, Bur – Biblioteca Univ Rizzoli

Maslow, A.H. (2010) Motivazione e personalità, Armando Editore

Selogman, E.P. (2010) La costruzione della felicità, Sperling & Kupfer

 

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13 luglio 2016
di Laura Conte
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Percorsi di leadership!

Leadership e benessere psicologico!

La caratteristica dei leader che godono di uno stato di benessere è l’approccio positivo alla vita e al lavoro. Essi esprimono con naturalezza la capacità di coinvolgere le persone per arrivare al traguardo tutti insieme. I leader che vivono una condizione di benessere psicofisico valutano in modo eccellente la realtà che li circonda senza perdere la creatività dei loro sogni. I leader che soddisfano il bisogno di auto-realizzazione funzionano meglio nella vita e creano relazioni positive con i collaboratori e clienti perché si danno il permesso di sognare, decidono i percorsi da intraprendere, scelgono le azioni da compiere, amano le persone con cui lavorano.manager coaching

Non tutte le leadership sono positive. Lo stato di nervosismo del leader, e in generale il suo stato di malessere intacca la relazione con il suo gruppo.

In che modo si possono perseguire condizioni di benessere psicologico?

Lavorare sulla consapevolezza di sé durante i percorsi di leadership coaching significa partire dall’esperienza vissuta e da lì iniziare il viaggio verso la scoperta delle proprie risorse emotive. Il motore dell’essere umano sono le emozioni, esse sono il carburante della vita. Se il leader, in alcuni momenti della sua vita, non si rende conto di essere intrappolato in un blocco emotivo allora può scivolare verso l’inaridimento delle sue energie. Aumenta il nervosismo, aumenta la critica verso gli altri, l’intolleranza verso atteggiamenti e proposte diverse da quelle che lui stesso vorrebbe. In questi casi il percorso di autorealizzazione è carico di tensione, sfiducia, eccesso di controllo e pretesa verso gli altri.

Durante i colloqui, insieme al coachee, si ripercorrono gli schemi emotivi così come si manifestano nelle situazioni di vita. Integrare le emozioni e i pensieri-sfondo che lo schema emotivo propone come atteggiamento è fondamentale per rintracciare l’utilità che lo schema riveste per il coachee. Ciascun essere umano sviluppa un approccio alla vita solo se è utile per la sua “sopravvivenza”. Lo schema emotivo si sviluppa nelle persone perché garantisce la sopravvivenza facendo evitare i rischi che deriverebbero dal trovarsi in situazioni “immaginate” come rischiose, come se fossero un pericolo per la propria integrità fisica e psicologica. In questo modo però quando il leader è completamente immerso nel suo schema emotivo evita di agire comportamenti diversi dal suo solito, evita di vedere e sentire situazioni ed emozioni diverse dalle sue. E’ difficile gestire una perdita di controllo sulle attività perché il tutto è vissuto come pericoloso per la propria identità. Gli schemi emotivi sono il nostro porto sicuro! 

Il viaggio verso condizioni di benessere consiste nell’esplorare l’utilità che ha per il coachee lo schema emotivo, Continua a leggere →

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18 maggio 2016
di Laura Conte
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Il Teatro che “cura”

Perché il teatro d’impresa si prende cura dei gruppi e delle persone?

I gruppi di lavoro sono spesso pervasi da ansie, meccanismi di difesa che a volte sfociano in conflitti manifesti, fraintendimenti, mancanza di fiducia. La vita insieme diventa pesante, abitudinaria, l’espressione di sé si impoverisce e l’energia creativa resta chiusa dentro le persone. E’ difficile comunicare con gli altri, figuriamoci raccontarsi; risolvere i problemi in modo diverso dal solito diventa una chimera. La via più facile è pensare che siano gli altri a doversi mettere in discussione, che sia l’ambiente difficile e inadatto per cui nulla si può fare per cambiare le cose. In questo contesto esercitare la leadership è estremamente faticoso, soprattutto il sentimento di solitudine aumenta, e prendere decisioni è un momento difficile fatto con paura.20160516_151936

Le emozioni come ansia, noia, rabbia, tristezza predominano rispetto alle emozioni come la gioia, serenità, fiducia. Se le prime sono importanti per creare momenti di concentrazione e determinazione verso gli obiettivi, il secondo gruppo di emozioni è fondamentale per recupere risorse energetiche, confermare e godere dei successi e soprattutto sono emozioni fondamentali per creare e innovare.

Il teatro è il luogo dove l’individuo e il gruppo si prendono cura del proprio vissuto psicologico attraverso il processo catartico e la forza dell’elaborazione psicologica.

In che modo il teatro potrebbe favorire dei cambiamenti nella persona e nei gruppi? Continua a leggere →

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18 aprile 2016
di Laura Conte
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DIRIGERE IL CAMBIAMENTO IL COACHING NELLE PMI – AIDP – Puglia -22 aprile 2016 – ore 16.30 Aforisma Business School – Lecce

DIRIGERE IL CAMBIAMENTO

IL COACHING NELLE PMI CHE AFFRONTANO IL CAMBIAMENTO

Se proviamo ad ascoltare i pensieri e le sensazioni che si attivano pronunciando la frase … dirigere il cambiamento … direi che troviamo pensieri quali controllo della situazione, andare verso qualcosa che desideriamo, scegliere una direzione anziché un’altra. Le sensazioni che prevalgono sono di forza, energia, entusiasmo, protagonismo e responsabilità.

Altre espressioni come …subire i cambiamenti del mercato…, ….condizioni di incertezza… e persino l’espressione … gestire il cambiamento … generano pensieri ambigui del tipo … spero di farcela, mi aspettano tempi duri, … e anche le sensazioni provate sono ambigue dove l’ansia che prevale sulla determinazione, paura prevale sul desiderio. In soldoni la sensazioni che prevalgono sono quelle di dovere, necessità, non ho altre soluzioni.

VORTICE

Questo accade perché non tutti i cambiamenti sono voluti, cercati e rientrano nelle proprie aspettative. In queste circostanze imprenditore, manager e azienda necessitano di un percorso di coaching per la gestione del percorso di change management.

Obiettivo del coaching, come strumento di sviluppo individuale per imprenditori e manager è è quello di supportarli nella implementazione e mantenimento nel tempo di comportamenti funzionali al cambiamento richiesto. In alcuni casi attraverso le riflessioni elaborate nelle sessioni di coaching è lo stesso imprenditore o i manager che tracciano le linee del cambiamento che la loro azienda deve seguire per riadattarsi al mondo circostante.

Quindi cosa produce il lavoro di coaching sull’imprenditore e sui manager?

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1 febbraio 2016
di Laura Conte
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“Brigata di Cucina”- un’esperienza per Manager e Imprenditori”

“Brigata di cucina” è un’esperienza di formazione esperienziale durante la quale la gestione della cucina e dei processi di preparazione è affidata a manager e imprenditori, sotto la guida di un “executive chef” e “chef de parties”.

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Vivere nella cucina di un ristorante preparando piatti è una delle più efficaci esperienze formative. La cucina è una metafora organizzativa vincente  perché coinvolge in prima persona ciascun partecipante, fa riflettere su “cosa accade” durante lo svolgimento del lavoro e simula molto bene il contesto lavorativo, ma consente di aggirare gli abituali schemi mentali con cui ognuno di noi codifica il contesto lavorativo quotidiano.

Brigata di cucina è un termine coniato dal cuoco Auguste Escoffier verso la fine dell’Ottocento, e questa espressione definisce una struttura gerarchica organizzata in modo piramidale necessaria per gestire le cucine di grandi hotel sorti alla fine dell’Ottocento con l’obiettivo di garantire qualità e rapidità delle preparazioni. Nella brigata di cucina i compiti erano rigorosamente distribuiti in funzione di ruoli specializzati, separati ma interdipendenti, come in una brigata militare.

Attualmente il termine brigata di cucina ha più un valore metaforico, in quanto la struttura delle cucina nei grandi ristoranti resta piramidale ma è stata introdotta la figura di “capi-partita”, cuochi che hanno la responsabilità di seguire alcune parti del processo come piatti freddi, piatti caldi, panetteria-pasticceria, ecc.20160129_150805

L’evoluzione della struttura organizzativa in cucina richiama l’evoluzione dei sistemi organizzativi in cui la gerarchia deve fare i conti con la flessibilità, la competenza tecnico professionali sempre più raffinata e la gestione dei processi di preparazione sempre più complessa rispetto ad obiettivi di qualità e quantità ambiziosi.20160129_150743

Come funziona questa esperienza di formazione esperienziale?

I partecipanti sono coinvolti in una fase iniziale di icebreaking condotta da un facilitatore per cominciare a creare il clima di lavoro e anche per riflettere sulla metafora della cucina, provare a creare connessione con il loro lavoro, con la gestione del “ruolo” organizzativo e le aspettative che ricadono su di esso. Continua a leggere →

Adattamento Creativo

20 dicembre 2015
di Laura Conte
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STRESS-LAVORO CORRELATO e “Adattamento Creativo”

Relazione presentata al convegno IX Giornata Europea sulla Sicurezza organizzata da Eliapos srl in collaborazione con Università degli Studi di Bari

Relazione Stress – Lavoro correlato

Il tema Salute e Sicurezza sui luoghi di lavoro è al centro di strategie organizzative di molte aziende.

Una riflessione più accurata sullo “STRESS LAVORO – CORRELATO” è fondamentale per comprendere al meglio questa “sindrome” aziendale. Nonostante si parli molto di Stress lavoro correlato, mi sono accorta che oltre alla definizione e alle indicazioni di legge si sa ben poco.

Inoltre il fenomeno dello stress lavoro correlato si presenta difficilmente schematizzabile tanto è vero che lo stress viene definito come una “sindrome” cioè un “complesso di sintomi che possono essere provocati da cause più diverse e che variano da individuo ad individuo”. In una cultura in cui il termine patologia è utilizzato come sinonimo di malattia, più che di sofferenza (pathos, “sofferenza” e -λογία, –logia, “studio”) la parola sindrome evoca immediatamente qualcosa di “malato”.

Dove manca conoscenza tecnica e informazione potrebbero prendere il posto assunti culturali che vedono ancora oggi lo stress come patologia del singolo individuo, o incapacità dell’azienda di gestire le persone. In verità è un fenomeno che riguarda tutte le interazioni uomo-ambiente.

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manager

20 novembre 2015
di Laura Conte
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“TUTTI IN CORO” – Il coro come metafora organizzativa – un’esperienza di successo

E’ possibile arricchire le capacità di leadership, relazionali, emozionali di manager e collaboratori aziendali con l’utilizzo di una metafora organizzativa? Siiiii!

Quella che vi descrivo brevemente è un’esperienza di successo, progettata e condotta da me, Laura Conte, psicologo del lavoro e Vincenzo Schettini, direttore di coro. Il progetto è stato gestito in collaborazione con una scuola di formazione manageriale.

Abbiamo proposto ad un gruppo di manager e dirigenti di una multinazionale di cimentarsi con la metafora del coro! Si … ingegneri, biologi, economisti, giuristi si sono cimentati con un’attività tecnicamente lontana anni luce dal loro mondo quotidiano.

coro

Sotto la guida del direttore di coro, manager e dirigenti di azienda, senza o con poca esperienza tecnica in termini di canto, (se non antichi ricordi di canti scolastici o parrocchiali), sono state in grado di cantare tutti insieme, raggiungendo una performance strabiliante (se pensiamo al punto di partenza), in poche ore di lavoro.

Successivamente con la mia facilitazione  i manager hanno poi esplorato le risorse mentali, emotive e organizzative che hanno utilizzato per raggiungere l’obiettivo di cantare insieme e come tutto questo può essere trasferito nel mondo del lavoro. Hanno anche avuto occasione di riflettere quali risorse ha utilizzato il direttore di coro per condurli verso l’obiettivo e come essi stessi possono farne tesoro.

Cosa è emerso da questa esperienza? Continua a leggere →